5.4 ÊTRE EXEMPLAIRE EN TANT QU’ENTREPRISE FINANCIÈRE
5.4.1 ÊTRE UN EMPLOYEUR RESPONSABLE
Société Générale est pleinement conscient de sa responsabilité d’employeur vis-à-vis des 131 293 collaborateurs du Groupe, présents dans 66 pays, et de son impact sociétal.
Veiller à la qualité de la vie au travail, à la diversité et au développement professionnel des équipes est un facteur essentiel pour encourager l’engagement des collaborateurs au sein du Groupe et gagner en performance. En résonnance avec la Raison d’être dévoilée début 2020, Société Générale s’engage autour de cinq axes Ressources Humaines prioritaires :
une culture de responsabilité fondée sur des valeurs fortes, permettant notamment d’animer un dialogue social de qualité et de conduire les transformations structurantes du Groupe, de manière transparente et concertée (voir : Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques sur www.societe.generale.com) ;
une démarche robuste d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences, permettant d’accompagner efficacement les collaborateurs dans leur développement et leur parcours de carrière et de leur offrir des modes de travail alternatifs, tels que le télétravail (voir : Rapport thématique Métiers et Compétences) ;
une politique de diversité et d’inclusion volontariste, illustrant la volonté du Groupe d’être une entreprise ouverte à tous, reflétant la diversité des clients qu’elle sert et de la société dans laquelle elle opère (voir : Rapport thématique Diversité et Inclusion) ;
une politique de rémunération attractive et équitable, favorisant l’engagement et la fidélisation sur le long terme des salariés (voir : Rapport thématique Performance et Rémunération) ;
une attention constante portée aux conditions de santé, de sécurité et de bien-être. Société Générale s’attache ainsi à développer un environnement de travail agréable et sécurisé et à améliorer sans cesse l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs (voir : Rapport thématique Santé et sécurité au travail sur www.societe.generale.com et le Zoom sur la prévention des risques psychosociaux, page 321).
De plus, le Groupe s’assure du respect des droits humains, dont celui de ses collaborateurs, et met en œuvre les dispositifs adéquats pour prévenir et maîtriser les risques d’atteintes aux droits humains (voir : Plan de vigilance du Groupe, page 339 et Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques).
Dans sa responsabilité d’employeur et en vue du respect des droits humains, le Groupe veille à prévenir et maîtriser les risques sociaux et les risques opérationnels liés à sa gestion des RH. Ceci, d’une part, afin de garantir la conformité de ses opérations avec la réglementation (droit du travail, normes de santé et sécurité des personnes, lois sociales…) et avec les règles internes qu’il s’est fixées, et d’autre part afin d’assurer la continuité d’activité dans des conditions satisfaisantes pour les collaborateurs.
Au global, les risques liés à la gestion des Ressources Humaines s’intègrent au dispositif général de gestion des risques du Groupe, organisé en trois lignes de défense et commun à l’ensemble des implantations (voir : chapitre 4.3 Contrôle interne, page 173).
de politiques globales, dans les différents domaines RH, encadrant la gestion des Ressources Humaines dans chacune des BU/SU et filiales du Groupe ;
de processus formalisés sur cinq missions clés de l’employeur : (i) assurer la gestion administrative des Ressources Humaines et la paie, (ii) gérer la carrière des collaborateurs, (iii) définir et gérer la rémunération et les avantages sociaux, (iv) gérer les emplois et les compétences, (v) définir et gérer les politiques sociales ;
de procédures opérationnelles et de guides utilisateurs, visant à sécuriser les opérations et à pérenniser les connaissances au sein du Groupe ;
La Direction des RH et les équipes de la filière déclinent également les dispositifs de gestion des risques et de contrôle permanent du Groupe. Elles disposent ainsi :
d’un ensemble de contrôles sur les traitements RH clés, déployés sur l’ensemble du périmètre Groupe ;
Les activités RH font par ailleurs l’objet de contrôles périodiques, de la part des équipes d’Audit et d’Inspection.
5.4.1.2 Risques liés à une gestion défaillante des carrières, des compétences et des talents, impactant l’attractivité, la performance et la rétention des collaborateurs
Les Ressources Humaines de Société Générale sont une composante clé de son modèle d’affaire et de sa création de valeur. Une gestion adéquate des carrières et des compétences (intégration, mobilité et parcours professionnel, formation, etc.) et la valorisation de talents et de ressources clés impactent positivement la continuité d’activité et la performance, ainsi que la capacité du Groupe à attirer et retenir ses collaborateurs.
La politique de recrutement de Société Générale se décline en fonction des métiers, des activités et des contextes géographiques mais favorise un processus de recrutement global homogène, comprenant systématiquement un entretien RH cherchant à mesurer l’adhésion du candidat aux valeurs du Groupe (voir : Un Code de conduite s’appuyant sur des valeurs partagées, page 275).
Le Groupe diversifie ses modes de recrutement en intégrant les nouvelles fonctionnalités apportées par les technologies et la digitalisation, en complément des leviers traditionnels d’attraction que sont :
les partenariats avec des écoles et formations supérieures cibles dans près de 59% des entités du Groupe couvrant 95% des salariés ;
les programmes de développement internes (pour les stagiaires, VIE et alternants ou pour les jeunes diplômés des activités de Banque de Grande Clientèle et Solutions Investisseurs).
Société Générale rassemble des expertises et des secteurs d’activité variés et offre de nombreuses opportunités de carrière à ses collaborateurs. Au nombre de douze, les principes sur la mobilité et le pourvoi de postes sont partagés par l’ensemble des entités du Groupe.
la transparence sur les postes à pourvoir, à travers une publication systématique des offres dans la bourse des emplois interne (Job@SG), accessible depuis 88 entités ;
ou encore le strict respect du processus de recrutement fixé par la Direction des Ressources Humaines afin de prévenir tout risque potentiel de corruption ou de conflits d’intérêts, et d’éviter toute forme de discrimination ou de favoritisme.
La performance des collaborateurs est suivie tout au long de leur parcours, notamment au travers de plans de développement et d’évaluations 360°. Les plans de développement apprécient à la fois la tenue de poste, le niveau d’atteinte des objectifs opérationnels et la manière dont ces objectifs opérationnels ont été obtenus. Le développement individuel des collaborateurs est également abordé lors de l’entretien annuel, et au cours de points réguliers avec le gestionnaire RH ou le manager. En France, il est également abordé lors de l’entretien professionnel, réalisé avec le manager ou le gestionnaire RH tous les ans.
La politique de rémunération est équilibrée et conforme aux exigences réglementaires. S’adaptant au contexte économique, social, légal et concurrentiel des marchés sur lesquels le Groupe opère, cette politique est néanmoins fondée sur des principes communs à toutes les implantations :
promouvoir une gestion des risques saine et efficace et s’assurer que les collaborateurs ne sont pas incités à prendre des risques inappropriés ;
s’assurer que les employés respectent les règlements et les règles internes en vigueur tout en assurant un traitement équitable des clients.
Les principes régissant la politique de rémunération de Société Générale, notamment pour les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque du Groupe, conformément à la directive européenne CRD 4 n° 2013/36/UE, sont détaillés dans le Rapport sur les politiques et pratiques de rémunération. Il sera publié, comme chaque année, avant l’Assemblée générale et transmis à l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), conformément aux dispositions du règlement UE n° 575/2013(1) (voir : Rapport thématique Performance et Rémunération).
En complément, les entités du Groupe offrent des avantages sociaux propres à leur environnement et des dispositifs d’épargne salariale dans les implantations françaises (43% des effectifs).
Société Générale veille à optimiser, engager et développer le potentiel humain au travers d’une politique de gestion des talents commune à l’ensemble des entités, à ses différents métiers et géographies, et structurée autour du Leadership Model. Cette politique a pour objectif d’identifier, de développer et fidéliser les salariés à fort potentiel et leaders de demain mais également d’assurer la relève managériale sur les postes clés pour le Groupe via le pilotage des plans de succession sur ces postes.
En 2021, le Groupe a continué de renforcer son dispositif d’identification, de gestion et de développement des haut potentiels et futurs dirigeants. Il a ainsi assuré :
le pilotage et le suivi des objectifs et engagements en matière de diversité (voir : Rapport thématique Diversité et Inclusion) ;
la poursuite de l’accompagnement du développement des talents, en capitalisant sur les outils et solutions mis en œuvre en 2020 dans le contexte de la crise sanitaire, compatibles avec une organisation distancielle ;
Le Rapport sur les politiques et pratiques de rémunération 2018 a été transmis à l’ACPR en avril 2019 et mis en ligne sur le site internet de Société Générale.
Le Groupe a réaffirmé en 2021 sa détermination à poursuivre l’adaptation en profondeur de ses métiers et de ses fonctions pour améliorer durablement sa compétitivité commerciale et financière dans un environnement économique dégradé et incertain. Le Groupe a ainsi conduit plusieurs projets d’ajustement de son organisation. Il a également poursuivi l’adaptation proactive des compétences, en s’appuyant sur son dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), sa politique de mobilité interne et son dispositif de formation.
En 2021, le Groupe a réalisé plusieurs projets d’ajustements d’organisation pour contribuer à l’amélioration de l’efficacité opérationnelle et de la rentabilité structurelle du Groupe, tout en renforçant l’expérience clients et la digitalisation et en respectant les plus hauts standards en matière de risques et de conformité.
La transformation des métiers titres, des activités de marché et de certaines Directions centrales (risques, conformité, ressources humaines et communication) s’est traduite par le départ volontaire de 302 salariés en 2021, qui ont bénéficié d’aide à la création de leur entreprise ou de formations diplômantes.
Ces départs s’inscrivent dans le cadre de l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi de mars 2019. Par ailleurs, Société Générale priorise les reclassements internes. En outre, des formations et bilans de compétences, financées par le Groupe, ont été proposées aux salariés impactés par cette transformation afin de les accompagner dans leurs souhaits de reconversion en interne. Des ateliers de préventions aux risques psychosociaux ont également été organisés à destination des collaborateurs des périmètres impactés et un suivi particulier des salariés impactés par la transformation a été assuré par les RH.
Le projet de fusion des enseignes Crédit du Nord et Société Générale (VISION 2025) illustre la capacité du Groupe à anticiper et à réinventer son modèle d’affaires pour répondre aux évolutions des besoins de ses clients et des enjeux de l’économie et de la société.
Cette fusion est l’opportunité d’accélérer la mise en place des engagements RSE du Groupe et de maintenir ses engagements d’employeur responsable.
Aussi, en tant qu’employeur responsable, le Groupe a pris des engagements forts pour accompagner les collaborateurs dans le cadre du projet VISION 2025.
Le premier engagement est de réaliser cette fusion sans aucun départ contraint avec une priorité donnée aux départs naturels et aux reclassements internes.
Le second engagement concerne l’accompagnement de chaque collaborateur tout au long du projet. Pour ce faire, un dispositif d’accompagnement collaborateur par métier a été défini, présenté aux Organisations Syndicales et est en cours de négociation. Par ailleurs, une communication régulière et soutenue sur les éléments porteurs du projet est opérée pour expliquer le sens et l’ambition de cette nouvelle banque. Des roadshows avec la Direction générale ont été organisés sur l’ensemble du territoire pour aller à la rencontre des collaborateurs et répondre à leurs questions.
Comme toute transformation, la construction de la nouvelle banque sera accompagnée d’un important dispositif de formation, de développement de compétences, d’accompagnement managérial et d’accompagnement au changement. Les enjeux de montée en compétence sont significatifs en raison des ajustements de modèles, de l’évolution des métiers des deux enseignes, des reclassements qui seront entrepris et enfin des nouveaux outils informatiques et process à déployer. Pour répondre à ces enjeux majeurs, un dispositif « Académie des Compétences » a été structuré en analysant les impacts des transformations par type de population, pour accompagner au plus près les besoins des collaborateurs et des managers. Des parcours de formation démarreront dès 2022. Au total, plus de 100 millions d’euros seront dédiés à la formation et à la montée en compétences des collaborateurs sur la période, ce qui représente trois fois le montant habituellement investi sur la même période.
Des travaux seront également à mener pour définir et construire la culture commune de cette nouvelle banque. Le Groupe appliquera strictement un principe d’équité entre les collaborateurs Société Générale et Crédit du Nord dans les processus de nomination et de mobilité.
Enfin, une attention particulière est portée sur l’engagement des collaborateurs et les risques psychosociaux (RPS). Un dispositif renforcé de prévention des RPS a été structuré pour prévenir et gérer les risques inhérents à la fusion, et des campagnes de sensibilisation ont été menées auprès des relais RH et des managers. L’engagement des managers de proximité est essentiel du fait de leur présence quotidienne auprès des collaborateurs. Des dispositifs d’écoute ont déjà été mis en place sur la durée pour mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs et leur ressenti.
Le projet de cession des activités d’Asset Management de la Société Générale à Amundi s’inscrit dans la stratégie de Société Générale en matière d’épargne pour proposer à ses clients des solutions d’investissement et de gestion d’actifs dans le cadre de partenariats avec des gestionnaires d’actifs externes.
Ce projet s’accompagne du transfert de l’ensemble du personnel dédié à cette activité et le Groupe, en tant qu’employeur responsable, s’est assuré que les collaborateurs rejoignent un grand acteur du marché avec un projet industriel ambitieux, permettant à l’activité cédée de s’engager vers un nouveau chemin de croissance.
Un dispositif d’accompagnement a été mis en place afin de soutenir tous les managers et tous les collaborateurs pendant la période de transition. Il comprend notamment des sessions d’accompagnements en collectif pilotés par des coachs internes et externes, des petits-déjeuners digitaux, des présentations régulières des métiers d’Amundi permettant aux salariés de se projeter dans leur futur environnement, des communications sur les implications RH du transfert, et une cellule d’écoute permettant aux salariés de discuter avec des professionnels de santé.
Pour prévenir des risques à ne pas disposer des bonnes compétences à moyen et long terme, le Groupe a engagé une démarche qualitative et quantitative de Strategic Workforce Planning (SWP – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au niveau mondial. Déployée sur l’ensemble des métiers clés du Groupe, elle couvre 95% des effectifs de Société Générale S.A. en France sur les métiers clés et se déploie progressivement dans les autres implantations du Groupe (en Asie, aux États-Unis…). En France, cette démarche est encadrée par un accord social signé en 2013, renouvelé en 2016 et en 2019, qui vise à adapter les politiques RH, notamment en matière de formation et de pourvoi des postes, aux besoins en compétences des métiers correspondant aux enjeux stratégiques du Groupe. Elle permet aux collaborateurs de disposer des moyens pour développer leur employabilité. Elle se structure en trois étapes :
définir une cible qualitative et quantitative sur les compétences dont le Groupe doit se doter à moyen-long terme pour mettre en œuvre sa stratégie ;
identifier l’écart entre la situation actuelle et la cible afin de mettre en œuvre les leviers (formation, mobilité interne, recrutement, etc.) et les plans d’action pour combler cet écart.
Afin d’établir une cartographie des compétences dont il dispose dans ses effectifs, Société Générale a adopté des approches de recensement sur la base du volontariat, plaçant le collaborateur en acteur principal de son développement et de son employabilité, à travers deux outils d’autodéclaration des compétences : « Mondiag » pour les métiers de la Banque de détail en France, et « ACE » (Appétences, Compétences, Expériences) destiné à l’ensemble du Groupe. Aujourd’hui, plus de 63 500 collaborateurs dans le monde ont accès à ces outils (voir : Rapport thématique Métiers et Compétences).
En 2021, le Groupe a complété son dispositif de mobilité interne pour favoriser l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs aux évolutions rapides de son environnement et leur permettre d’accéder à des opportunités professionnelles motivantes tout en répondant aux besoins des BU/SU. Désormais, chaque collaborateur des Services Centraux peut non seulement se porter candidat sur des offres publiées en interne, mais également être approché par un manager recruteur pour se voir proposer une opportunité en interne. Le rapprochement entre les compétences des collaborateurs et celles recherchées par les managers s’effectue grâce à la plate-forme d’autodéclaration des compétences ACE, qui permet aux managers recruteurs d’identifier rapidement les collaborateurs dont le profil correspond à leur besoin. Après une phase pilote en 2020, et un déploiement sur les Services Centraux en 2021, le Groupe ambitionne d’étendre cette initiative à travers le Groupe.
En parallèle, la démarche Initiative Reskilling est passée à l’échelle en 2021. Ce parcours, initié par le Groupe en 2020 et élaboré avec les experts métiers, combine des formations professionnelles issues du catalogue de formation Groupe à un apprentissage théorique délivré par des partenaires académiques. Le programme Reskilling vise à proposer aux collaborateurs en mobilité de se réorienter professionnellement dans le Groupe vers des métiers en croissance ou en tensions. En 2021, 149 collaborateurs se sont engagés dans ce programme (vs. une quarantaine en 2020). Ainsi, l’initiative Reskilling participe à l’ajustement des compétences nécessaires au contexte de révolution digitale et de gestion de la crise sanitaire.
Les formations proposées par divers acteurs (équipes centrales ou académies propres à des Business ou Service Units ou filiales) et sous une variété de formats (e-learning, présentiel, MOOC, vidéos…) portent à la fois sur :
la culture risque, responsabilité et conformité des collaborateurs. Les formations obligatoires pour tous les collaborateurs du Groupe couvrent les sujets suivants : sécurité de l’information, lutte contre la corruption, Code de conduite, règlement général sur la protection des données, sanctions internationales, lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, conflits d’intérêt et harcèlement ;
des compétences comportementales (méthode agile, collaboration, management, accompagnement du changement, etc.) ;
DÉPLOIEMENT D’UN PLAN DE FORMATION RSE POUR TOUS LES COLLABORATEURS
Le programme de formation dédié RSE pour tous les collaborateurs, lancé mi-2020 par la Direction de la RSE et la Direction des Ressources Humaines, s’est déployé largement dans les BU/SU et les pays. Il repose sur quatre piliers :
Développer une culture RSE commune transverse.
L’offre de formation digitale mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs s’est enrichie de nouveaux modules et se structure autour des thématiques suivantes : changement climatique et biodiversité, numérique responsable, analyse ESG. L’offre est composée d’une trentaine de modules, dont certains permettent l’obtention d’une certification.
Le Groupe a déployé des « Fresques du climat » auprès de plus de 2 000 collaborateurs, en France et à l’étranger. Ces formations ont été réalisées par des collaborateurs internes formés à l’animation de ces ateliers d’intelligence collective, qui permettent de mieux appréhender les conséquences du changement climatique.
Chaque nouvel arrivant dans le Groupe se voit proposé un e-learning, la « Banque en bref », qui comporte une première acculturation aux enjeux RSE des banques.
La banque de détail en France a conçu et diffusé auprès de ses collaborateurs un module spécifique sur la stratégie RSE de Société Générale. Ce module a été suivi par plus de 17 000 collaborateurs.
Déployer la gestion des risques d’origine environnementale et sociale (E&S).
Le module e-learning « sensibilisation aux risques d’origine environnementale et sociale » a été conçu en 2020 et permet la formation de publics ciblés à la mise en œuvre du cadre normatif RSE et notamment à la prise en compte des risques d'origine E&S dans le cadre des activités du Groupe. Ce module, traduit en neuf langues, a été largement diffusé dans les BU/SU à plus de 40 000 collaborateurs en 2021.
Proposer des modules experts aux fonctions commerciales pour renforcer l’accompagnement des clients sur la transition énergétique.
La formation centrée sur les enjeux de transition énergétique, conçue et distribuée en 2020 sur une partie des fonctions commerciales de la Banque de Grande Clientèle et Solutions Investisseurs, a été transformée en programme Groupe et déployé très largement. Les enregistrements des conférences « live » ont par ailleurs été rendues disponibles à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Au global, ce sont environ 10 000 personnes de 12 BU/SU qui ont bénéficié de ce programme.
Le Groupe forme également ses collaborateurs à la prise en compte des critères ESG dans les activités de financement et d’investissement à travers deux formations : la certification ESG proposée par la SFAF (Société française des analystes financiers) et l’EFFAS (European Federation of Financial Analysts Societies) ainsi qu’une formation non certifiante proposée par la SFAF. À ce jour, ce sont 54 collaborateurs qui ont obtenu une certification.
Favoriser la transversalité et la réutilisation des modules experts au sein du Groupe.
Un premier recensement de l’ensemble des modules d’expertises RSE disponibles dans les BU/SU et les pays a été réalisé en 2021 afin d’en donner l’accès au plus grand nombre. Par ailleurs, des projets de digitalisation de formations ont été menés en 2021, en particulier avec la Direction des risques, dans l’objectif de capter et de diffuser l’expertise des experts Groupe.
Au niveau Groupe |
2019 |
2020 |
2021 |
% de postes pourvus par une mobilité interne |
58% |
63% |
56% |
% de collaborateurs en CDI changeant de poste par an |
18% |
15% |
14% |
Nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs du Groupe (millions) |
4,0 |
3,0 |
3,7 |
Nombre d’heures moyen de formation par salarié |
26,6 |
20,3(1) |
26 |
% des collaborateurs ayant suivi au moins 1 formation pendant l’année |
90% |
85% |
88% |
Nombre de collaborateurs en CDI ayant fait l’objet d’un entretien d’évaluation |
113 000 |
108 947 |
106 687 |
% de l’effectif présent en CDI |
93% |
93% |
94% |
Montant des frais de personnel pour le Groupe (en milliards d’euros) |
9 955 |
9 289 |
9 764 |
Taux de turnover volontaire CDI |
8,2% |
6,2% |
9,4% |
Taux de turnover hors filiales russes, indiennes et roumaines |
5,7% |
4,2% |
4,4% |
(1)
Le nombre d’heures dispensées et le montant des dépenses lié à la formation ont été impactés par la crise sanitaire soudaine début 2020. Les modules de formations en présentiel ont été gelés au démarrage de la crise. Le Groupe a adapté et transformé ses programmes et a proposé de nouvelles alternatives d’apprentissage à distance pour continuer d’offrir les programmes de formation aux employés. |
|||
Du fait de taux de turnover élevés dans certaines implantations, en particulier en Russie, en Inde et en Roumanie, en partie imputables aux dynamiques d’emplois locales de ces marchés, les filiales du Groupe dans ces pays mènent des actions RH ciblées en matière d’engagement et de rétention, qui visent à agir sur les avantages donnés aux salariés, les conditions de travail et les parcours de carrière.
5.4.1.3 Risques liés au non-respect des réglementations et règles sociales internes et aux mauvaises conditions de travail
Le Groupe doit répondre à de nombreuses réglementations en matière de droit du travail et plus généralement de droits humains (rémunération et droits sociaux, diversité et non-discrimination, dialogue social et liberté d’association, etc.), partout dans le monde. Société Générale s’est également dotée de règles internes dans la gestion des Ressources Humaines. Leur non-respect pourrait être préjudiciable pour les collaborateurs du Groupe. Cela pourrait également avoir un impact sur la capacité de Société Générale à poursuivre ses activités et présente des risques juridiques et de réputation. De plus, le Groupe s’attache à fournir à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions et un cadre de travail sains et sûrs. De mauvaises conditions de travail et l’atteinte à la santé, physique et/ou mentale des collaborateurs, en lien par exemple avec un niveau de stress élevé, auraient des conséquences sur leur engagement et sur la performance individuelle et collective, impactant ainsi la capacité du Groupe à mettre en œuvre sa stratégie.
assurer la conformité de l’entreprise avec toute réglementation ayant des impacts sur les processus de gestion des Ressources Humaines (normes de santé et de sécurité, devoir de vigilance, Règlement Général sur la Protection des Données, directive MIF II, etc.) ;
entretenir un climat social favorable aux interactions avec les parties prenantes du Groupe (notamment instances représentatives du personnel et collaborateurs) en garantissant notamment la liberté syndicale et des droits fondamentaux de ses collaborateurs ;
lutter contre toute forme de discrimination au travail et promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité dans l’entreprise ;
garantir la santé et la sécurité des personnes sur le lieu de travail et dans l’exercice du travail.
Pour assurer la conformité des relations d’emploi et des processus de gestion des Ressources Humaines, le Groupe :
fait évoluer régulièrement les systèmes d’information des Ressources Humaines (SIRH) en réponse aux évolutions réglementaires (sur des périmètres Groupe ou locaux, selon les cas).
d’un accord cadre mondial, renouvelé en février 2019, avec la fédération syndicale internationale UNI Global Union sur les droits fondamentaux couvrant 100% des effectifs du Groupe (voir : Plan de vigilance du Groupe, page 339). Dans la lignée de l’accord de 2015 sur les libertés fondamentales et le droit syndical, ce nouvel accord comporte des engagements complémentaires sur :
la lutte contre les discriminations et le développement de la diversité dans l’ensemble des processus de gestion des Ressources Humaines (une thématique déjà introduite dans l’accord initial),
le maintien d’un environnement de travail permettant la santé, la sécurité et des conditions de vie au travail satisfaisantes pour tous les salariés.
L’accord donne lieu à des échanges réguliers avec l’UNI Global Union sur l’application de ces engagements et à une réunion annuelle de suivi rassemblant les représentants de l’UNI Global Union, les Directions de la RSE, des Ressources Humaines et des représentants des organisations syndicales du Groupe. Plusieurs réunions ont eu lieu en 2021, dont la dernière en Novembre 2021 ;
de nombreux accords collectifs signés avec les partenaires sociaux sur les conditions de travail (durée du travail, conditions d’emploi, rémunérations et avantages…) et les projets stratégiques de l’entreprise. Ces accords portent sur la rémunération et les avantages sociaux (dans 56% des entités ayant signé des accords), les conditions de travail, les modalités du dialogue social et l’égalité professionnelle. En 2021, 157 accords locaux ont été signés au sein du Groupe couvrant 62% des effectifs. (vs. 161 accords en 2020).
5.4.1.3.2 PROMOUVOIR LES PLUS HAUTS STANDARDS EN MATIÈRE DE CULTURE ET CONDUITE ET APPLIQUER UNE POLITIQUE DE SANCTION ADÉQUATE
Société Générale est extrêmement vigilant sur le respect des réglementations, des règles et procédures internes et des principes éthiques qui régissent ses activités. Le Groupe dispose ainsi de :
une politique Groupe en matière de comportements inappropriés au travail, mise en place en 2019, qui vise à prévenir et à lutter contre tout comportement qui ne répondrait pas aux principes affirmés dans son Code de conduite, et notamment le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Elle encourage les actions de sensibilisation sur les comportements inappropriés, en particulier à travers des formations des managers et des équipes des Ressources Humaines, et rappelle que les auteurs de tels agissements s’exposent à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail (voir : Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques) ;
un dispositif d’alerte, en place pour l’ensemble du Groupe, permet à un salarié ou un collaborateur extérieur et occasionnel, de signaler une situation dont il a connaissance, et qui n’est pas conforme aux règles régissant la conduite des activités du Groupe ou aux normes éthiques attendues, ou qui pourrait enfreindre des lois et réglementations applicables. Cela peut notamment couvrir des situations de comportements inappropriés, ou des menaces supposées sur la santé et la sécurité des personnes (voir : Plan de vigilance du Groupe, page 339 et Un Code de conduite s’appuyant sur des valeurs partagées, page 275) ;
une politique globale en matière disciplinaire, publiée en 2019, formalise les principes et bonnes pratiques en matière de sanctions (droit à l’erreur, non-tolérance à la faute, décisions de sanction prises collégialement et proportionnées à la gravité de la faute, responsabilité ultime du manager dans l’application des principes et des décisions de sanction, accompagnement de la sanction). Cette politique est déclinée en procédures opérationnelles et complétée d’un recensement des actions disciplinaires, dans l’ensemble des entités du Groupe. Les indicateurs clés sont communiqués à la Direction générale.
Société Générale a mis en place un ensemble de politiques, actions et autres diligences, dont en particulier :
une politique en matière de Diversité et Inclusion, traduisant la volonté du Groupe de reconnaître et de qpromouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, âge, handicap, parentalité, nationalité, identité sexuelle ou de genre, orientation sexuelle, appartenance à une organisation politique, religieuse ou, syndicale, ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet d’une discrimination. Elle a pour ambition de créer les conditions d’une organisation inclusive offrant une équité de traitement, à travers divers champs d’action :
un sponsorship au plus haut niveau de l’organisation porté par Diony Lebot (Directrice générale déléguée du Groupe) ;
un comité diversité et inclusion, composé de membres issus des Comités de direction de ses Business et Services Units, et dont la mission première est de définir l’ambition et les orientations du Groupe en matière de diversité et d’inclusion ainsi que les priorités annuelles (ou pluriannuelles) ;
une équipé dédiée à la promotion de la diversité et de l’inclusion, qui s’appuie sur un réseau de relais pour déployer les engagements du Groupe dans les Business et Services Units, aussi bien en France qu’à l’international ;
une ambition qui se traduit notamment en matière d’équité de genre par un objectif de 30% de femmes dans les instances dirigeantes à horizon 2023 ;
la signature de trois chartes en faveur de la mixité : #JamaisSansElles, Financi’Elles et Towards the Zero Gender Gap,
la participation au premier baromètre diversité du Club 21e siècle, mesurant la diversité socioculturelle des instances dirigeantes de grandes entreprises françaises ;
le soutien en 2018 aux principes directeurs de l’ONU en matière de lutte contre les discriminations des LGBTI*,
le renouvellement en 2019 de l’accord mondial sur les droits fondamentaux, avec UNI Global Union, les accords collectifs signés avec les organisations syndicales en France :
accord triennal 2020-2022 en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
des actions concrètes de pilotage, de sensibilisation et de formation (voir : Zoom sur la diversité en entreprise, ci-dessous).
Les travaux menés dans le cadre du plan de vigilance intègrent également le risque de discrimination au travail (voir : Plan de vigilance du Groupe, page 339).
ZOOM SUR LA DIVERSITÉ DANS L’ENTREPRISE
Avec plus de 131 000 salariés 141 nationalités différentes, présents dans 66 pays, et 57% des collaborateurs exerçant hors de France, Société Générale affirme sa volonté de faire de l’équité et de la diversité et l’inclusion une réalité pour tous ses collaborateurs et une priorité managériale pour le Groupe.
La diversité répondant à des enjeux d’éthique et de performance, le Groupe maintient ainsi son ambition de promouvoir les femmes et les profils internationaux à des postes à responsabilité et dans les instances dirigeantes de Société Générale au travers de certains leviers clés, dont :
un pilotage de la part des femmes et des profils internationaux dans les viviers de hauts potentiels, les plans de succession, les promotions, les hausses de rémunérations, les grades et classes, etc. ;
une plus grande collégialité dans le processus de nomination de ses dirigeants (voir : chapitre 3.1.5 Politique de diversité au sein de Société Générale, page 96) ;
une revue du caractère inclusif de certaines politiques sociales (pour assurer par exemple que les politiques sociales prennent en compte la diversité des modèles familiaux).
L’engagement du Groupe de mettre en place une politique de diversité forte s’appuie également sur un ensemble d’initiatives de sensibilisation et de formation autour de la diversité, parmi lesquelles :
une playlist « diversité et inclusion » disponible sur la plate-forme e-learning, et accessible à tous les collaborateurs du Groupe ;
des actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion et les impacts des préjugés inconscients ;
une promotion de la coopération intergénérations via des programmes dédiés, du reverse mentoring, des groupes de réflexion.
Cet engagement se traduit également par :
l’introduction dans le baromètre « collaborateurs » de questions sur la diversité et l’inclusion permettant de mesurer le ressenti des collaborateurs et de mettre en place des actions ciblées pour rendre notre environnement plus inclusif ;
un soutien des réseaux internes de collaborateurs qui agissent en faveur de l’inclusion (Women@SG, WAY, Pride&Allies, etc.).
En matière de diversité et inclusion, 123 entités couvrant 98% des effectifs du Groupe mènent des actions locales en faveur de l’égalité femme-homme, 78 entités couvrant 87% des effectifs du Groupe mènent des actions locales en faveur des salariés en situation de handicap, 55 entités couvrant 73% des effectifs du Groupe mènent des actions locales pour les salariés de 50 ans et plus, et 70 entités couvrant 85% des effectifs du Groupe mènent des actions locales en faveur l’inclusion et l’insertion professionnelle. Pour plus d’informations, voir : Rapport thématique Diversité et Inclusion.
5.4.1.3.4 GARANTIR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES PERSONNES SUR LE LIEU DE TRAVAIL ET DANS L’EXERCICE DU TRAVAIL ET AMÉLIORER EN CONTINU LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Société Générale s’appuie sur une politique de santé, sécurité et prévention satisfaisante, commune à l’ensemble du Groupe, qui vise à offrir à chaque collaborateur un environnement de travail sûr, dans les locaux et les pratiques de travail, assurant sa sécurité et protégeant sa santé physique et psychologique. Cette politique s’applique au travers d’expertises et moyens adéquats, en :
menant des actions de sensibilisation et de prévention sur la santé physique et mentale au travail ;
recommandant que chaque salarié puisse bénéficier d’un suivi médical régulier au regard des contraintes réglementaires locales ;
intégrant dans un accord mondial sur les droits fondamentaux signé avec l’UNI Global Union un ensemble d’engagements en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
offrant aux collaborateurs la possibilité d’exercer leur droit d’alerte (voir : Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques).
L’engagement de longue date du Groupe à offrir les meilleures conditions de travail se traduit notamment par :
une démarche visant à assurer à terme un socle minimal de protection sociale, en santé et prévoyance, à l’ensemble de ses collaborateurs dans le monde. À ce jour, neuf collaborateurs sur dix bénéficient d’un régime supplémentaire d’entreprise en santé et prévoyance, et un des objectifs fixés par le Groupe est que chaque collaborateur dispose d’une garantie en cas de décès de deux ans de salaire ;
un schéma directeur sécurité et sûreté des lieux de travail, produit par la Direction de la Sécurité sur le périmètre France et diffusé aux implantations et filiales à l’international comme « bonne pratique » en complément des règles de sécurité exigibles et imposées localement ;
une veille continue sur les risques susceptibles d’affecter la santé, la sécurité des personnes et les risques sociaux dans ses implantations (voir : Zoom sur la prévention des risques psychosociaux , ci-dessous), et la mise en place des actions ciblées de prévention et d’information pour renforcer la culture sécurité dans le Groupe.
La gestion des risques sur la santé, la sécurité et la sûreté des personnes est notamment intégrée dans le plan de vigilance sur les droits humains et l’environnement (voir : Plan de vigilance du Groupe, page 339) ;
un programme Life at Work qui promeut la Qualité de Vie au Travail (QVT). Le programme Life at Work lancé en 2015 s’articule autour de six thématiques : efficacité individuelle et collective ; santé et prévention ; télétravail et nouveaux modes d’organisation ; environnement de travail ; accompagnement des moments clés de la vie ; évolution de la culture managériale, notamment via des actions de formation et sensibilisation en lien avec le Leadership Model et le programme Culture et Conduite ;
un ensemble d’actions mis en place autour de la QVT et des conditions de travail, à travers ou en complément de ce programme, parmi lesquelles :Charte sur l’équilibre des temps de vie, politique d’horaire flexible, aménagement des espaces de travail, etc. (voir : Rapport thématique Santé et Sécurité au travail) ;
une possibilité de soutenir des associations partenaires via des programmes de mécénat de compétence (voir : Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques).
ZOOM SUR LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Société Générale agit depuis de nombreuses années au travers d’une démarche globale de prévention des risques psychosociaux pour assurer le bien-être de ses collaborateurs au travail.
Pour couvrir au mieux les enjeux liés à la prévention des RPS, le dispositif du Groupe est déployé au niveau :
de chaque Business et Service Units, responsable de sensibiliser et de veiller aux bonnes conditions de travail des salariés. Elles peuvent s’appuyer sur des outils mis à disposition par le Département des ressources humaines du Groupe ;
des managers qui reçoivent un soutien spécifique lorsqu’ils sont concernés par des plans de réorganisations, et qui sont formés à la détection et au traitement des signaux d’alerte ;
des collaborateurs considérés vulnérables pour les orienter vers les bons dispositifs et accompagner leur retour au travail.
En appui du service de santé au travail, le dispositif met des psychologues à disposition des collaborateurs. Les objectifs de cette démarche sont ainsi de :
permettre un temps d’expression et d’écoute dans des moments qui peuvent paraître complexes, au travers d’un échange libre avec un psychologue référent, externe à l’entreprise ;
aider le collaborateur à résoudre des problématiques spécifiques avec la possibilité de l’orienter et de l’accompagner vers des solutions appropriées à sa situation.
Le Groupe propose des formations à la prévention des RPS spécifiques pour les collaborateurs, les RH et les managers.
En 2021, en lien avec la mise en œuvre généralisée du télétravail, des actions concrètes et dédiées pour permettre d’identifier, évaluer et prévenir les RPS ont été mises en place :
mise à disposition des collaborateurs d’un kit d’identification des RPS à distance ;
sessions de sensibilisation aux RPS et dispositifs existants à l’ensemble de la filière RH ;
sessions de webinar sur les risques de surmenage, d’isolement et de RPS liés au travail à distance.
Des initiatives sur la prévention du stress sont menées dans 118 filiales et succursales du Groupe, couvrant 94% de l’effectif de Société Générale. Elles visent à informer, former et accompagner les collaborateurs susceptibles de rencontrer des situations à risques psychosociaux, à travers des programmes d’assistance gratuits en partenariat avec des spécialistes du secteur de la santé ou de l’assurance, des formations et/ou sensibilisations aux risques psychosociaux, des enquêtes et évaluations du niveau de stress et des activités de détente et relaxation. Par exemple, le réseau d’agences en France a mis en place des formations obligatoires sur les risques psychosociaux et un dispositif de soutien psychologique pour les collaborateurs victimes de vol à main armée ou d’agressions commerciales. La filiale Rosbank*, en Russie, a mis en place un dispositif de soutien psychologique en ligne pour ses salariés et leurs familles.
Face aux évolutions des modes d’organisation de travail, des pratiques et des habitudes professionnelles, et au regard du contexte de la crise sanitaire, le Groupe a renforcé ses engagements pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, notamment par :
la mise en place du télétravail dans 130 entités du Groupe. La crise sanitaire a conduit le Groupe à mettre en place avec succès le travail à distance généralisé, dans les activités compatibles. En janvier 2021, un accord Télétravail a été signé entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives en France. Par cet accord, entré en vigueur le 4 octobre 2021, le télétravail devient une modalité de travail ordinaire accessible à l’ensemble des collaborateurs (CDD, CDI, stagiaires, alternants, nouveaux arrivants). Conformément à l’accord, le principe de télétravail régulier, avec une référence de deux jours de télétravail hebdomadaires, a été défini. Il revient à chaque BU/SU de décider du nombre de jours de télétravail de ses collaborateurs avec la possibilité d’ajuster le volume de télétravail à la hausse ou à la baisse selon la nature des activités des métiers. La mise en œuvre de l’accord s’est faite dans le respect de l’égalité de traitement, des règles relatives à la durée du travail, du droit et du devoir relatifs à la déconnexion, et des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Par ailleurs, des actions de prévention en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés ont été mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité de l’entité vis-à-vis du télétravail ;
la mise en œuvre de mesures nécessaires en période de crise sanitaire pour protéger la santé des collaborateurs, au prisme des directives de l’Organisation Mondiale de la Santé, des autorités Françaises et des recommandations propres aux contextes locaux :
coordination mondiale au travers du dispositif de gestion de crise supervisé par la Direction générale. Ce Comité de crise a pour objectif de veiller à la protection des collaborateurs et superviser la mise en place de normes et protocoles de confinement, déconfinement en fonction des contextes locaux,
sensibilisation des collaborateurs aux mesures sanitaires à suivre, en lien avec les conseils relayés par le gouvernement du pays,
mise en place de la vaccination pour les collaborateurs volontaires au sein des services médicaux de Société Générale en France,
mise à disposition d’un e-learning destiné à tous les collaborateurs en France pour comprendre la maladie Covid-19 et adopter les bons gestes pour se protéger et protéger les autres ;
le déploiement d’actions pour assurer des conditions de travail optimales et la sécurité en organisation hybride :
sensibilisation des collaborateurs aux précautions à prendre pour assurer la sécurité de l’information et notamment face au risque cyber,
renforcement des dispositifs visant à proposer aux salariés un accompagnement psychologique, médical et social collaborateurs (consultation à distance, accompagnement psychologique dédié, lignes téléphoniques directes avec le service social et les médecins du travail),
mise en place dans le cadre du programme Life At Work d’ateliers visant à accompagner la transformation managériale et les accompagner dans l’implémentation d’un mode de travail hybride.
ZOOM SUR LE BAROMÈTRE COLLABORATEUR
Société Générale mesure l’engagement des collaborateurs à travers le Baromètre collaborateurs, une enquête interne annuelle et anonyme déployée dans l’intégralité du Groupe. Cette enquête invite les collaborateurs à s’exprimer librement et donner leurs impressions sur différentes thématiques liées à la vie de l’entreprise, en toute confidentialité.
Partagés avec les collaborateurs, les résultats donnent lieu si nécessaire à des plans d’action, des groupes de travail, dans un esprit d’amélioration continue.
En 2021, cette nouvelle édition vise à évaluer les thématiques suivantes :
engagement, selon un indice suivi depuis 2009 ;
conditions de vie au travail ;
culture & conduite ;
diversité et inclusion.
Parmi les principaux résultats de cette année, Société Générale retient les enseignements suivants :
le score d’engagement des collaborateurs de 66%, est en hausse de 3 points par rapport à 2020. Cela s’explique notamment par un rebond des indicateurs de confiance des collaborateurs dans les décisions prises par la Direction de Société Générale (63% vs. 56% en 2020) ;
la fierté d’appartenance est confortée avec 76 % des collaborateurs qui se disent fiers de travailler dans le Groupe (vs. 75% en 2020) ;
89% des collaborateurs pensent que leur manager encourage les comportements éthiques et responsables (vs. 88% en 2019).
Depuis 2018, les membres du Comité de direction du Groupe ont des objectifs collectifs communs incluant notamment le taux d’engagement des collaborateurs, mesuré par le Baromètre Collaborateurs du Groupe (voir : Rapport thématique Performance et Rémunération).
|
2019 |
2020 |
2021 |
Nombre de nationalités dans le Groupe |
136 |
137 |
141 |
% de collaborateurs non français |
56% |
56% |
57% |
Nombre d’accords collectifs signés avec les partenaires sociaux |
205 |
161 |
157 |
% des effectifs couverts |
66% |
64% |
62% |
dont portant spécifiquement sur la santé et la sécurité |
15 |
13 |
27 |
% de femmes au sein des postes clés du Groupe (Top 160) |
19% |
21% |
25% |
Taux d’absentéisme(1) |
3,5% |
4,6%(2) |
3,5% |
Nombre d’accidents du travail |
747 |
524 |
570 |
% couverts par des campagnes de prévention ou d’information sur la santé |
98% |
99% |
99% |
% couverts par des campagnes de prévention ou d’information sur la sécurité |
98% |
98% |
98% |
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail(3) dans le monde |
32 000 |
54 700 |
77 671 |
% des effectifs bénéficiant de mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée(4) |
84% |
87% |
89% |
Taux d’engagement |
64% |
63% |
66% |
Nombre de collaborateurs impliqués dans des initiatives solidaires proposées par le Groupe |
21 476 |
3 626 |
12 459 |
Nombre de jours consacrés par les collaborateurs à des actions solidaires |
20 430 |
15 397 |
20 141 |
(1)
Le taux d’absentéisme est le ratio entre le nombre total de journées d'absence rémunérées (pour maladie, pour maternité et paternité, pour autres motifs), rapporté au nombre total de journées payées, en pourcentage. Il est compté en jours calendaires et est calculé sur l’effectif total (effectif présent multiplié par 365). (2)
Variation du taux d’absentéisme en 2020 principalement liée à l’augmentation du nombre de jours d’absence payés pour autres motifs. En raison de la crise sanitaire, les collaborateurs ont bénéficié de dispositifs d’indemnisations spécifiques en cas de garde d’enfants ou en cas d’un état de santé nécessitant un maintien au domicile, par exemple, pris en charge par le Groupe. (3)
Hors accès à distance dans le cadre de la continuité d’activité. (4)
Tout accord, mesure, action menée pour faciliter l’équilibre des temps de vie des collaborateurs comme définis par la Charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » dont Société Générale est signataire. |
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5.4.2 ÊTRE UN ACHETEUR RESPONSABLE : LE PROGRAMME POSITIVE SOURCING
La filière Achats de Société Générale est un acteur important de la stratégie RSE du Groupe, portant ses valeurs et œuvrant au respect de ses engagements en matière environnementale et sociale. Initiée dès 2006, la politique d’achats responsables se décline au travers de plans d’actions pluriannuels, impliquant une mobilisation de toutes les parties prenantes de la chaîne de valeur (prescripteurs, acheteurs et fournisseurs).
Ainsi, la Direction des Achats a défini, dans la continuité du Positive Sourcing Program (« PSP ») 2018-2020, un PSP 2021-2023. Ce sixième plan d’action permettra de consolider les acquis du précédent PSP et s’articule autour de deux ambitions :
Pour soutenir ce plan, la documentation normative du Groupe (Code Société Générale) relative à la conduite des achats responsables définit les mesures de gestion des risques d’origine E&S à déployer.
Les pratiques d’achats du Groupe s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue et dans la poursuite de la mise en œuvre des règles de conduite des achats et de déontologie applicables en matière d’achats, annexées à l’accord mondial sur les droits fondamentaux avec l’UNI Global Union (voir : Être un employeur responsable, page 314).
La réalisation du PSP constitue également l’un des engagements pris par le Groupe dans le cadre du label Relations Fournisseurs et Achats Responsables. Ce label, délivré par le Médiateur des entreprises et le Conseil National des Achats (CNA), atteste que l’organisation et les actes de gestion sont en conformité avec les objectifs et les engagements définis dans le référentiel du label, visant ainsi à établir des relations durables et équilibrées avec les fournisseurs. Celui-ci est aligné avec la norme internationale ISO 20400 : 2017 Achats Responsables.
Après la signature de la Charte des « Relations fournisseurs responsables », Société Générale a été l’une des quatre premières grandes entreprises françaises (et la première banque) à être labellisée pour la première fois en 2012, et a obtenu le renouvellement de ce label pour trois ans, début 2019.
Cette étape consiste à identifier si les pratiques des fournisseurs et/ou le produits ou service acheté présentent un potentiel risque d’origine E&S.
La cartographie des risques d’origine E&S liés aux achats (datant de 2018) couvre plus de 150 sous-catégories de produits ou services et permet à chaque acheteur d’évaluer les risques d'origine E&S intrinsèques à ses catégories d’achats. Quatre niveaux de risques allant de faible à élevé ont été définis. Les catégories ressortant comme les plus à risque sont notamment celles liées aux travaux sur les immeubles (rénovation, aménagement d’espaces et construction de bâtiments), la gestion des déchets ou encore certaines catégories liées aux matériels informatiques IT (téléphones portables, équipements des postes de travail, etc.).
Depuis mai 2020, les mesures de vigilance relatives à la maîtrise des risques de corruption et de réputation mises en œuvre dès 2016 par la Direction des Achats sur le périmètre des fournisseurs dont elle suit la relation, ont été renforcées et étendues à l’ensemble des fournisseurs du Groupe, faisant l’objet de dépenses significatives ou sensibles. Elles sont alors mises en œuvre systématiquement à l’entrée en relation avec le fournisseur et lors de revues périodiques pendant la vie du contrat selon le niveau de risque identifié du fournisseur. Les traitements de données personnelles associés à ces mesures sont analysés préalablement à leur mise en œuvre et ce, afin que les données à caractère personnel traitées disposent d’un niveau de protection adapté. Par ailleurs, les modèles de contrats fournisseurs du Groupe incluent les stipulations requises par la législation applicable en matière de protection des données à caractère personnel.
Établis en fonction des risques identifiés dans la cartographie des risques d’origine E&S liés aux achats, des critères RSE spécifiques à chaque catégorie d’achats éligible sont intégrés par la Direction des Achats du Groupe dans les appels d’offres (et par l’ensemble de la Filière Achats à l’international sur les catégories à risque élevé) et pris en compte dans leur analyse. Ces critères sont pondérés dans le choix final du fournisseur en fonction du niveau de risque identifié. Ces critères ont été adaptés au contexte international et mis à disposition de l’ensemble du Groupe.
Afin de mesurer la performance RSE de fournisseurs sous contrat, sur un périmètre ciblé de fournisseurs représentant un volume d’achat important au niveau Groupe ou porteur de la marque, une évaluation extra-financière de la performance environnementale, sociale et liée aux droits humains, d’éthique des affaires et d’achats responsables réalisée par un tiers indépendant est exigée.
Depuis
avril 2017, les fournisseurs de la filière Achats reçoivent la Charte Achats Responsables (https://www.societegenerale.com/sites/default/files/construire-demain/12112018_charte_achats_responsables_
vf_fr.pdf).
Ce document est le fruit d’une initiative conjointe d’acteurs français du secteur Banque et Assurance souhaitant
associer leurs fournisseurs à la mise en place de mesures de vigilance et détaillant les engagements RSE, les obligations
du Groupe et les attentes envers ses fournisseurs. La charte a été traduite en six langues.
Les engagements réciproques énoncés dans la Charte Achats Responsables reposent notamment sur les principes fondamentaux du Pacte Mondial des Nations Unies dans le domaine des droits humains, des conditions de travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption.
Une clause RSE est intégrée dans 100% des modèles de contrats de la Direction des Achats en France et de sa Filière à l’international. Elle fait référence au Code de conduite du Groupe, à la Charte Achats Responsables, à la possibilité de mener des audits RSE sur site et, pour un certain nombre de fournisseurs, à l’exigence d’évaluation extra-financière (cf. infra). L’objectif de cette clause est d’associer les fournisseurs à la mise en place de mesures de vigilance dans le domaine des droits humains, des conditions de travail (santé et sécurité), de l’environnement et de la lutte contre la corruption (voir : chapitre 4.11 Risque de non-conformité, section Lutte contre la corruption en page 256).
Le droit de réaliser des audits RSE sur les sites des fournisseurs est prévu dans la clause RSE du Groupe. Société Générale a référencé deux prestataires d’audits externes pour l’accompagner dans la réalisation de ces missions. Chaque année, un plan d’audits est réalisé, et des fournisseurs identifiés sur la base d’une analyse de risques d’origine E&S. En 2021, le Groupe a validé les plans d’action issus des quatre audits fournisseurs réalisés en 2020 en commun avec ses pairs du secteur bancaire. Le suivi des plans d’actions et les actions de remédiation sont en cours avec les fournisseurs.
Au sein de la Direction des Achats, la contribution à la performance RSE au travers de la mise en œuvre du Positive Sourcing Program est intégrée dans la description de poste des acheteurs et de leurs managers. Pour les catégories à forts enjeux RSE, des objectifs opérationnels individuels sont définis. À leur prise de poste, les acheteurs suivent une formation Achats Responsables qui est intégrée au cursus de formation interne pour les nouveaux arrivants.
Fin 2021, l’ensemble des acheteurs professionnels du Groupe en France et à l’international (16 pays) ont été formés aux achats responsables et aux outils de gestion de risques d’origine E&S.
Par ailleurs, le motion design (courte vidéo animée), créé en 2020, et présentant le programme d’achats responsables du Groupe, a été mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet afin de sensibiliser les acheteurs occasionnels.
Dans le cadre du Positive Sourcing Program 2021-2023 et en lien avec l’ambition RSE du Groupe, trois priorités ont été définies :
les relations fournisseurs : la Direction des Achats a pour objectif d’être exemplaire dans ses relations avec l’ensemble de ses fournisseurs, et notamment les PME. Société Générale, première banque signataire du Pacte PME en décembre 2007, poursuit son engagement auprès des PME, et est à leur écoute en menant régulièrement un baromètre de satisfaction. Le dernier baromètre a été lancé fin d’année 2021. Des plans d’actions définis sur la base des résultats de ce baromètre seront déclinés en 2022 ;
l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) : le Groupe poursuit ses efforts en faveur des structures de l’ESS et atteint un montant de dépenses de 12,4 millions d’euros en 2021 ;
le climat : le Groupe a intégré en 2021 l’initiative NZBA (Net-Zéro Banking Alliance du programme sur l’environnement des Nations Unies). Il s’est engagé, pour son compte propre à réduire des émissions de carbone de 50% entre 2019 et 2030 en agissant sur l’énergie requise pour ses locaux, l’informatique, ou encore en repensant les modalités d’usage en matière de déplacements aériens et de flotte automobile. Sur ces deux dernières thématiques, la Direction des Achats aura un rôle de conseil et de pilotage auprès des entités du Groupe afin de les aider à atteindre ces objectifs ;
le Groupe a également décidé de bannir les plastiques à usage unique dans l’environnement de travail des collaborateurs d’ici 2025, et plus rapidement si possible en fonction des géographies.
Pour plus d’information, voir : www.societegenerale.com, rubrique Achats et Fournisseurs : https://www.societegenerale.com/fr/responsabilite/achats-et-fournisseurs/nos-engagements/focus-sur-nos-pratiques-dachats-responsables.
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2019 |
2020 |
2021 |
Objectif |
Montant global des achats du Groupe |
6,1 Md EUR |
5,5 Md EUR |
5,9 Md EUR |
N/A |
Part des fournisseurs « ciblés » sous contrat ayant une évaluation extra-financière réalisée par un tiers indépendant |
77% |
80% |
89% |
90% |
Délai moyen constaté de paiement pondéré (par le montant) des factures |
33 jours |
31 jours |
27 jours |
30 jours |
Part d’appels d’offres sur les catégories d’achats à risque élevé qui ont intégré des critères RSE |