5.1 ÊTRE UNE ENTREPRISE FINANCIÈRE EXEMPLAIRE
5.1.1 ÊTRE UN EMPLOYEUR RESPONSABLE
Société Générale est pleinement conscient de sa responsabilité d’employeur vis-à-vis des plus de 117 000 collaborateurs du Groupe, présents dans 66 pays, et de son impact sociétal.
Veiller à la qualité de la vie au travail, à la diversité et au développement professionnel des équipes est un facteur essentiel pour encourager l’engagement des collaborateurs au sein du Groupe et gagner en performance.
Aussi, dans sa responsabilité d’employeur et en vue du respect des droits humains, le Groupe veille à prévenir et maîtriser les risques sociaux et les risques opérationnels liés à sa gestion des ressources humaines. Cela, d’une part, afin de garantir la conformité de ses opérations avec la réglementation (droit du travail, normes de santé et sécurité des personnes, lois sociales, etc.) et avec les règles internes qu’il s’est fixées, et d’autre part afin d’assurer la continuité d’activité dans des conditions satisfaisantes pour les collaborateurs.
L’ensemble des engagements du Groupe, les principaux indicateurs liés aux ressources humaines, les politiques associées et les initiatives déployées au sein du Groupe sont détaillées dans cinq rapports thématiques, en lien avec les cinq axes prioritaires des ressources humaines du Groupe (voir https://www.societegenerale.com/fr/actualites/toutes-les-actualites/rapports-employeur-responsable-2021).
Les risques liés à la gestion des RH s’intègrent au dispositif général de gestion des risques du Groupe, organisé en trois lignes de défense et commun à l’ensemble des implantations (voir chapitre 4, « Organisationducontrôlepermanent/Dispositifdegestiondesrisquesopérationnels », page 258).
de politiques globales, dans les différents domaines RH, encadrant la gestion des RH dans chacune des BU/SU et filiales du Groupe ;
de processus formalisés sur cinq missions clés de l’employeur : (i) assurer la gestion administrative des RH et la paie, (ii) gérer la carrière des collaborateurs, (iii) définir et gérer la rémunération et les avantages sociaux, (iv) gérer les emplois et les compétences, (v) définir et gérer les politiques sociales ;
de procédures opérationnelles et de guides utilisateurs, visant à sécuriser les opérations et à pérenniser les connaissances au sein du Groupe ;
La Direction des RH et les équipes de la filière déclinent également les dispositifs de gestion des risques et de contrôle permanent du Groupe. Elles disposent ainsi :
d’un ensemble de contrôles sur les traitements RH clés, déployés sur l’ensemble du périmètre Groupe ;
Les activités RH font par ailleurs l’objet de contrôles périodiques, de la part des équipes d’Audit et d’Inspection.
En cohérence avec la cartographie des risques du Groupe présentée dans le chapitre 4.1 (voir « FacteursdeRisques », page 163), la Direction des RH du Groupe a conduit une analyse permettant d’identifier trois risques principaux RH pour Société Générale et ses filiales.
Du fait de son activité internationale, Société Générale opère dans un environnement concurrentiel et mouvant où :
les nouveaux acteurs et les nouvelles technologies transforment les métiers et les activités du secteur bancaire, et la façon dont elles sont conduites auprès de ses clients et de ses salariés ;
les modes de fonctionnement et les méthodes de travail sont bousculés par la crise climatique et des crises sociales, accélérant une prise de conscience individuelle et collective des enjeux de digitalisation et de conditions de travail notamment ;
les conséquences économiques, sociales et environnementales de la crise sanitaire ont mis une pression importante sur les salariés et les individus.
Ces facteurs conjoncturels et structurels accélèrent la transformation du Groupe, qui doit faire face à de nouveaux défis impactant ses activités, parmi lesquels :
l’émergence de nouveaux modes de travail (mise en place du travail hybride) et l’évolution des aspirations et des besoins (respect de l’équilibre des temps de vie, responsabilité de l’employeur vis-à-vis de la protection de l’environnement, etc.) des salariés dans leur relation avec le travail et leur employeur ;
l’apparition de nouveaux besoins vis-à-vis des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance, notamment des besoins d’adaptation de la stratégie du Groupe, de ses métiers et des parcours de formation pour accompagner au mieux le collaborateur dans les transformations et transitions de la Banque.
Le Groupe a pris la pleine mesure de l’accélération de ces transformations et est conscient des risques RH qui en découlent.
Les risques RH identifiés et qui auraient un impact sur la continuité d’activité du Groupe et la réalisation de sa stratégie et des projets de transformations sont :
le risque lié au défaut de personnel qui sous-entend un risque de rotation du personnel et de pertes de compétences et d’expertises ;
le risque lié à des mauvaises conditions de travail qui sous-entend à la fois un risque de manque d’attractivité, de hausse de l’absentéisme et de démotivation des employés mais également un risque d’atteinte à la santé et la sécurité majoritairement porté par les risques psychosociaux. Le risque d’atteinte à la santé et sécurité (risque d’accidents du travail ou de maladies professionnelles notamment) des collaborateurs propre au secteur bancaire est limité compte tenu de la nature des activités du Groupe, non comparable à une activité industrielle pour les salariés ;
le risque lié au non-respect de la réglementation et des règles internes sociales qui sous-entend un risque de conduite et des risques légaux et de réputation.
Le capital humain est l’une des ressources clés du Groupe, de son modèle d’affaire et de sa création de valeur. Le succès de la transformation du Groupe s’appuie sur les collaborateurs de l’entreprise, leur engagement et leur motivation, afin de développer une activité durable et responsable qui recherche la satisfaction de ses clients.
Aussi, afin de répondre aux nombreux défis structurels et conjoncturels qui impactent le secteur bancaire et ses métiers, le Groupe met en œuvre les politiques et mesures nécessaires pour répondre aux principaux risques RH auxquels il est exposé.
Une gestion défaillante des carrières et des compétences, un manque d’attractivité et de valorisation des talents pourraient conduire à une perte de ressources et d’engagement des collaborateurs. Cela impacterait directement la performance individuelle et collective du Groupe, sa capacité à attirer et retenir ses collaborateurs et infine à mettre en œuvre sa stratégie.
Afin de prévenir ce risque, le Groupe déploie un ensemble de politiques, actions et due diligences pour répondre aux défis suivants.
La politique de recrutement de Société Générale se décline en fonction des métiers, des activités et des contextes géographiques mais favorise un processus de recrutement global homogène, comprenant systématiquement un entretien RH cherchant à mesurer l’adhésion du candidat aux valeurs du Groupe (voir « Un Code de conduite s’appuyant sur des valeurs partagées », page 345).
Le Groupe effectue un recrutement uniquement fondé sur les compétences pour garantir la non-discrimination et met en œuvre divers leviers d’action pour s’en assurer (sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche, création d’outil de recrutement favorisant la non-discrimination, etc.).
Société Générale diversifie progressivement ses modes de recrutement en intégrant les nouvelles fonctionnalités apportées par les technologies et la digitalisation. Le Groupe continue d’améliorer et moderniser en permanence son site de recrutement, premier espace d’interaction avec les candidats, et ainsi mettre en avant les nouveaux métiers et répondre davantage aux aspirations des candidats. D’autres initiatives, comme MyJob Glasses, Talent.io, etc., visent également à apporter une meilleure visibilité des métiers du Groupe, à digitaliser le recrutement des talents et à renforcer la marque employeur de Société Générale.
Société Générale aspire à créer une attractivité durable en cherchant continuellement à valoriser son image d’employeur.
Aussi, en résonnance avec la transformation du Groupe et ses nouveaux engagements, Société Générale a initié des travaux de co-construction de sa nouvelle promesse employeur. Ces travaux ont pour objectif de répondre à deux tendances majeures : des besoins croissants en recrutement (notamment sur des compétences IT) et un marché du travail tendu, et une évolution des aspirations et des besoins des collaborateurs dans leur relation au travail et à leur employeur.
Afin d’établir dans le temps une relation de confiance et de développer un sentiment d’appartenance, le Groupe met en œuvre un dispositif d’intégration construit autour des valeurs du Groupe. La période d’intégration permet à la fois au nouveau collaborateur de découvrir la culture, les méthodes et les valeurs du Groupe mais également d’établir une relation de fidélisation et instaurer les prémices d’un engagement solide. La politique d’intégration des nouveaux arrivants a été revue en 2019 pour proposer un socle commun à tous, complété par des parcours spécifiques aux différentes entités du Groupe. Différents outils sont mis à disposition comme des Kit Démarrage, des livrets d’accueils, des guides pour les managers, etc., adaptés en fonction des entités et des spécificités métiers.
Société Générale est convaincue que le développement des compétences des collaborateurs est un levier stratégique de la performance et de la transformation de la Banque et une mesure de mitigation essentielle au risque d’inadéquation entre les besoins du Groupe et les ressources disponibles.
Pour prévenir des risques à ne pas disposer des bonnes compétences à moyen et long terme, le Groupe a engagé une démarche qualitative et quantitative de Strategic Workforce Planning (SWP – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au niveau mondial. Cette démarche vise à adapter les politiques RH, notamment en matière de formation et de pourvoi des postes, aux besoins en compétences des métiers correspondant aux enjeux stratégiques du Groupe. Elle permet aux collaborateurs de disposer des moyens pour développer leur employabilité.
définir une cible qualitative et quantitative sur les compétences dont le Groupe doit se doter à moyen long terme pour mettre en œuvre sa stratégie ;
identifier l’écart entre la situation actuelle et la cible afin de mettre en œuvre les leviers (formation, mobilité interne, recrutement, etc.) et les plans d’action pour combler cet écart. Elle doit être entreprise à fréquence régulière pour actualiser les plans d’action.
Déployée sur l’ensemble des métiers clés du Groupe, elle couvre la quasi-totalité des BusinessUnits et ServiceUnits en 2022, permettant ainsi de mettre en œuvre une stratégie efficace d’acquisition de nouvelles compétences et d’évolution adéquate des compétences existantes dans le Groupe. En France, cette démarche est encadrée par un accord social signé en 2013, renouvelé en 2016 puis en 2019.
Pour cartographier les compétences, le Groupe a opté pour une approche reposant sur le principe du volontariat, plaçant le salarié en acteur principal de son développement et de son employabilité, à travers deux outils d’autodéclaration des compétences : ACE (Appétences, Compétences, Expériences), un outil basé sur un référentiel de compétences dynamique et sur du machinelearning(1) et déployé pour 80 000 employés, dans 80 entités et 30 pays du Groupe, soit plus de la moitié des collaborateurs. Et MonDiag, pour les métiers de Société Générale Réseau France, qui permet à chaque salarié d’identifier ses forces et ses axes de compétences afin de l’accompagner dans la montée en compétences sur son poste. Cet outil est déployé pour près de 28 600 collaborateurs.
La formation est un enjeu essentiel pour le Groupe, afin de poursuivre et garantir le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. En ce sens, Société Générale est engagée à offrir aux collaborateurs les moyens de construire des plans de carrières aux possibilités multiples, notamment au travers :
Une offre de formations en lien avec les enjeux business du Groupe et les compétences clés de demain
L’offre de formations, proposée par divers acteurs (équipes centrales ou académies propres à des Business ou ServiceUnits ou filiales) et sous une variété de formats (e-learning, présentiel, MOOC, vidéos, etc.) cible en priorité :
la culture risque, responsabilité et conformité des collaborateurs. Les formations obligatoires pour tous les collaborateurs du Groupe couvrent les sujets suivants : sécurité de l’information, lutte contre la corruption, Code de conduite, règlement général sur la protection des données, sanctions internationales, lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme, conflits d’intérêt et harcèlement ;
des compétences comportementales (méthode agile, collaboration, management, accompagnement du changement, etc.) ;
En parallèle, la transformation du Groupe modifie les métiers existants et génère des besoins en nouvelles compétences, dans toutes les fonctions de l’entreprise.
Les orientations de la formation sont ainsi établies en lien avec la stratégie Société Générale, et à partir des métiers clé de l’entreprise identifiés au travers de l’observatoire des métiers et des exercices SWP menés au sein du Groupe. Ces orientations portent principalement sur l’innovation et la transformation digitale pour continuer de développer l’expérience et la satisfaction client, la montée en compétences de l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux RSE afin d’être des acteurs majeurs dans la transformation ESG de la banque, ou encore sur l’amélioration de l’efficacité opérationnelle dans un contexte de transformation lié aux évolutions de nos organisations (Projet Vision 2025 et acquisition de LeasePlan par ALD notamment) et à l’accélération du digital.
Société Générale rassemble des expertises et des secteurs d’activité variés et offre de nombreuses opportunités de carrière à ses collaborateurs. Au nombre de 12, les principes sur la mobilité et le pourvoi de postes sont partagés par l’ensemble des entités du Groupe. Ils prévoient notamment :
la transparence sur les postes à pourvoir, à travers une publication systématique des offres dans la bourse des emplois interne (Job@SG), accessible depuis 34 pays ;
encore le strict respect du processus de recrutement fixé par la Direction des Ressources Humaines afin de prévenir tout risque potentiel de corruption ou de conflits d’intérêts, et d’éviter toute forme de discrimination ou de favoritisme.
En 2021, le Groupe a complété son dispositif de mobilité interne pour favoriser l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs aux évolutions rapides de son environnement et leur permettre d’accéder à des opportunités professionnelles motivantes tout en répondant aux besoins des BU/SU. Désormais, le collaborateur peut non seulement se porter candidat sur des offres publiées en interne, mais également être approché par un manager recruteur pour se voir proposer une opportunité en interne. Le rapprochement entre les compétences des collaborateurs et celles recherchées par les managers s’effectue grâce à la plateforme d’autodéclaration des compétences ACE, qui permet aux managers recruteurs d’identifier rapidement les collaborateurs dont le profil correspond à leur besoin. Cette fonctionnalité rencontre un grand succès auprès des managers et des collaborateurs.
En parallèle, le Groupe propose des parcours de Reskilling. Initié par le Groupe en 2020, et élaboré avec les experts métiers, ce programme vise à proposer aux collaborateurs de se réorienter professionnellement dans le Groupe vers des métiers en croissance ou en tensions lors d’une mobilité. Ce parcours certifiant combine un apprentissage théorique (souvent certifiant ou diplômant) délivré par des partenaires académiques et l’intégration à une nouvelle équipe, avec un système de compagnonnage. En 2022, plus de 200 collaborateurs (+35% versus 2021) se sont engagés dans 30 parcours de Reskilling diversifiés. Ainsi, le parcours de Reskilling participe à l’ajustement des compétences et de la transformation des métiers au sein du Groupe et permet aux collaborateurs de repenser profondément leur parcours professionnel. De nouveaux parcours métiers seront co-construits en 2023 avec une attente marquée sur les sujets Data et ESG en cohérence avec les aspirations des collaborateurs et des besoins en compétences du Groupe.
Technologie d’intelligence artificielle permettant aux ordinateurs d’apprendre sans avoir été programmés explicitement à cet effet.
PLAN DE FORMATION RSE AU NIVEAU DU GROUPE
Les enjeux de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) sont au cœur de la raison d’être de Société Générale et sont une priorité stratégique pour le Groupe.
Ainsi, l’ambition du Groupe est d’accélérer la montée en compétence de l’ensemble des collaborateurs du Groupe afin de leur permettre d’être des acteurs majeurs dans la transformation ESG de la banque et d’accompagner au plus près ses clients dans leur transition.
Société Générale est engagé dans le déploiement d’un ambitieux plan de formation et de sensibilisation, avec pour objectifs stratégiques de :
développer une culture RSE transverse avec un socle commun de connaissances ;
accompagner les métiers dans leurs besoins de développement d’expertise technique des collaborateurs.
L’offre de formation RSE du Groupe s’appuie principalement sur :
près de 100 modules de formation et sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Cette offre, accessible par une plateforme d’entrée unique, se décline à travers des formats variés (e-learning, masterclass, conférences, workshops, etc.) et autour de six domaines d’expertise permettant de couvrir l’ensemble des sujets RSE :
les bases de l’ESG,
risques et analyse ESG,
transition environnementale et ESG,
numérique responsable,
finance durable,
investissement durable ;
un dispositif d’accompagnement autour de cinq niveaux de montée en compétence comprenant :
un parcours fondamental commun à l’ensemble des collaborateurs,
des parcours spécifiques pour certaines populations cibles (ambassadeurs, membres des comités exécutifs, nouveaux arrivants, juniors) ;
une volonté de déployer largement la Fresque du Climat auprès des collaborateurs du Groupe, avec un objectif de former 30% de collaborateurs d’ici fin 2024 ;
des programmes spécifiques : un programme graduate RSE et une offre de reskilling RSE notamment.
Principales réalisations 2022
En 2022, Société Générale a mené de nombreuses actions de formation et de sensibilisation aux enjeux RSE, parmi lesquelles :
des actions de communication et sensibilisation transverses à destination de l’ensemble des collaborateurs :
des communications sur l’ambition RSE du Groupe et, en particulier sur l’accélération des engagements du Groupe dans la transition énergétique,
des webcasts et temps d’échanges dédiés à l’accompagnement des clients du Groupe dans la transition énergétique,
des conférences d’experts sur les enjeux de la protection de la diversité, présentation du Plan de Transformation de l’Économie Française par « The Shift Project », etc. ;
l’enrichissement de l’offre de formation avec notamment :
des modules certifiants (EDHEC et ESSEC) autour de l’investissement durable,
des e-learning sur les écogestes, les attentes des consommateurs responsables et l’accessibilité numérique,
des ateliers à disposition des collaborateurs : fresque de la biodiversité, atelier 2tonnes, conférence MyCO2, etc. ;
le déploiement d’une formation obligatoire sur l’investissement responsable auprès des publics cibles en interne (notamment les métiers de conseillers financiers en charge de la distribution des produits d’investissement) ;
la formation de l’ensemble des membres du Comité de direction du Groupe à la Fresque du Climat ;
la formation de l’ensemble des Ambassadeurs(1) à la transition énergétique ;
la participation à la « Positive Impact Week » ;
la mise en place de plateforme métiers dédiées à la formation et la sensibilisation.
Chiffres clés
Depuis 2021, au niveau du Groupe :
plus de 100 000 actions de formation suivies sur les thématiques RSE ;
plus de 65% des collaborateurs formés via des modules MyLearning(1) sur les enjeux RSE, dont par exemple :
38 000 collaborateurs formés à la gestion des risques E&S,
20 000 collaborateurs formés à la Stratégie RSE de Société Générale,
10 000 collaborateurs formés au numérique responsable,
10 000 collaborateurs formés à l’investissement durable ;
plus de 60 collaborateurs certifiés CESGA(2) ;
10 000 collaborateurs formés aux enjeux de transition énergétique et d’accompagnement des clients (Module ENEA).
Les Ambassadeurs représentent le TOP 1400 du Groupe occupant des fonctions clés au sein de l’ensemble des BU/SUs, dans les différentes zones géographiques. En tant que porte-parole de la Direction Générale auprès de leurs équipes, ils jouent un rôle moteur pour mettre en œuvre et communiquer la stratégie du Groupe.
Société Générale veille à optimiser, engager et développer le potentiel humain au travers d’une politique de gestion des talents commune à l’ensemble des entités, à ses différents métiers et géographies, et structurée autour du LeadershipModel. Cette politique a pour objectif d’identifier, de développer et fidéliser les salariés à fort potentiel et leaders de demain mais également d’assurer la relève managériale sur les postes clés pour le Groupe via le pilotage des plans de succession sur ces postes.
En 2022, le Groupe a continué de renforcer son dispositif d’identification, de gestion et de développement des collaborateurs à fort potentiel notamment :
la poursuite des actions en faveur de la diversité (voir RapportthématiqueDiversitéetInclusion) avec le lancement, en 2022, de deux programmes de développement professionnel visant à accélérer la carrière des femmes ;
la poursuite de l’accompagnement du développement des talents, en capitalisant sur des outils de développement personnalisés tels que le 360°, le coaching, les « centres de développement du Leadership » ;
La politique de rémunération est équilibrée et conforme aux exigences réglementaires. S’adaptant au contexte économique, social, légal et concurrentiel des marchés sur lesquels le Groupe opère, cette politique est néanmoins fondée sur des principes de non-discrimination et d’équité et s’appuie sur des principes communs à toutes les implantations :
promouvoir une gestion des risques saine et efficace et s’assurer que les collaborateurs ne sont pas incités à prendre des risques inappropriés ;
s’assurer que les employés respectent les règlements et les règles internes en vigueur tout en assurant un traitement équitable des clients.
Les principes régissant la politique de rémunération de Société Générale, notamment pour les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque du Groupe, conformément à la directive européenne CRD5, sont détaillés dans le Rapport sur les politiques et pratiques de rémunération. Il sera publié, comme chaque année, avant l’Assemblée générale et transmis à l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), conformément aux dispositions du règlement UE n° 575/2013(3) (voir RapportthématiquePerformanceetRémunération).
Gage d’équité, la performance de tous les collaborateurs est suivie tout au long de leur parcours, notamment au travers de plans de développement et d’évaluations 360°. Les plans de développement apprécient à la fois la tenue de poste, le niveau d’atteinte des objectifs opérationnels et la manière dont ces objectifs opérationnels ont été obtenus. Le développement individuel des collaborateurs est également abordé lors de l’entretien annuel, et au cours de points réguliers avec le gestionnaire RH ou le manager. En France, il est également abordé lors de l’entretien professionnel, réalisé avec le manager ou le gestionnaire RH tous les ans.
Au-delà des enveloppes de rémunération variable déterminées en fonction de la performance globale de l’entreprise, Société Générale offre à ses salariés des dispositifs collectifs d’engagement : la participation et l’intéressement, l’épargne salariale et l’actionnariat salarié.
Fin 2022, les salariés et anciens salariés de Société Générale, représentant plus de 88 000 personnes, détenaient, dans le cadre des Plans d’Épargne d’Entreprise (PEE) et des Plans d’Épargne de Groupe (PEG), 7,93% du capital social et 13,2% des droits de vote.
Au titre de 2021, le montant de la participation et de l’intéressement versé en 2022 s’est élevé à 175,4 millions d’euros, dont 10 millions d’euros pour la part relevant de l’objectif RSE.
Enfin, en 2022, lors du 29e Plan Mondial d’Actionnariat Salarié (PMAS), plus de 46 000 personnes ont souscrit au Plan pour un montant total de 235,7 millions d’euros.
Le Rapport sur les politiques et pratiques de rémunération 2021 a été transmis à l’ACPR en avril 2022 et mis en ligne sur le site internet de Société Générale.
Au-delà des actions de rémunération, Société Générale met en œuvre divers leviers de rétention, parmi lesquels :
des opportunités de parcours de carrière variés, adaptables aux projets des salariés, avec notamment la mise en place de dispositifs de fin de carrière, des parcours de Management de transition, etc. (voir Rapport thématique Métiers et Compétences) ;
la possibilité de participer à des initiatives citoyennes via des programmes de mécénat de compétences. (voir Rapport thématique Culture d’entreprise et principes éthiques) ;
des avantages en matière de restauration collective, de pratique du sport et de mobilité, avec par exemple la mise en place d’un forfait mobilités durables dans plusieurs entités du Groupe, telles que CGI France ou ALD Automotive France (voir : Rapport thématique Santé et Sécurité) ;
des avantages sociaux pour favoriser l’équilibre des temps de vie, levier de la qualité de vie et des conditions de travail. (Voir risque lié aux mauvaises conditions de travail ci-dessous).
Société Générale adopte une démarche proactive dans la prévention des risques d’atteinte à la santé physique et mentale au travail, et dans la mise en place de conditions de travail satisfaisantes. En effet, au-delà des leviers de rétention que sont, entre autres, les processus d’intégration, la formation, la rémunération et les avantages non-financiers, Société générale veille à la qualité de vie au travail, critère d’engagement et de fidélisation.
Au niveau Groupe |
2020 |
2021 |
2022 |
% de postes pourvus par une mobilité interne |
63% |
56% |
53% |
% de collaborateurs en CDI changeant de poste par an |
15% |
14% |
14% |
Nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs du Groupe (en millions) |
3,0 |
3,7 |
4 |
Nombre d’heures moyen de formation par salarié |
20,3(1) |
26 |
32 |
% des collaborateurs ayant suivi au moins une formation pendant l’année |
85% |
88% |
89% |
Nombre de collaborateurs en CDI ayant fait l’objet d’un entretien d’évaluation |
108 947 |
106 687 |
97 969 |
% de l’effectif présent en CDI |
93% |
94% |
94% |
Montant des frais de personnel pour le Groupe (en milliards d’euros) |
9 289 |
9 764 |
10 052 |
Taux de turnover volontaire CDI |
6,2% |
9,4% |
8,6% |
(1)
Le nombre d’heures dispensées et le montant des dépenses lié à la formation ont été impactés par la crise sanitaire soudaine début 2020. Les modules de formations en présentiel ont été gelés au démarrage de la crise. Le Groupe a adapté et transformé ses programmes, et a proposé de nouvelles alternatives d’apprentissage à distance pour continuer d’offrir les programmes de formation aux employés. |
|||
Du fait de taux de turnover élevés dans certaines implantations, en partie imputables aux dynamiques d’emplois locales de ces marchés ou des projets de transformation du Groupe, les filiales du Groupe dans ces pays mènent des actions RH ciblées en matière d’engagement et de rétention, qui visent à agir sur les avantages donnés aux salariés, les conditions de travail et les parcours de carrière.
Les conséquences de la crise sanitaire ont accéléré les transformations de la banque, notamment les modes de fonctionnement de l’entreprise et les modalités de travail des collaborateurs. De mauvaises conditions de travail et l’atteinte à la santé physique et mentale des collaborateurs entraîneraient des conséquences sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs. En effet, une mauvaise gestion des conditions de travail pourrait non seulement nuire aux performances du Groupe, mais également causer une perte d’activité, une dégradation de la qualité de service (au détriment de la satisfaction client) et une dégradation de la qualité de vie au travail et de la capacité du Groupe à rester attractif (au détriment de l’expérience collaborateurs).
Afin de prévenir ces risques, le Groupe met en œuvre un ensemble de politiques, actions et due diligences pour répondre aux défis suivants.
La crise sanitaire a profondément modifié les attentes des collaborateurs. Elle a également impliqué une réévaluation des priorités au bureau et des relations humaines dans l’entreprise. En tant que banque responsable, Société Générale est consciente des aspirations des collaborateurs, notamment en matière d’écoute, de quête de sens et de qualité de vie au travail.
En novembre 2022, la Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales ont signé l’accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), avec pour objectif d’insuffler une nouvelle dynamique en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Mis en œuvre à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée de trois ans, cet accord s’articule autour de cinq thématiques : l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle/vie personnelle), les nouvelles formes de travail (télétravail/travail hybride), le droit d’expression collectif et individuel, la prévention des Risques Psychosociaux ((RPS) ; voir « ZoomsurleRenforcementdeladémarchedepréventiondesrisquespsychosociaux », page 301) et la charge de travail.
ZOOM SUR LE BAROMÈTRE COLLABORATEURS
Société Générale mesure l’engagement des collaborateurs à travers le Baromètre collaborateurs, une enquête interne, annuelle et anonyme déployée dans l’ensemble du Groupe. Cette enquête invite les collaborateurs à s’exprimer librement et donner leurs impressions sur différentes thématiques liées à la vie de l’entreprise, en toute confidentialité. Partagés avec les collaborateurs, les résultats donnent lieu à des plans d’action, des groupes de travail dans chaque Business et ServicesUnits, dans un esprit d’amélioration continue. Ces plans d’actions sont présentés au Conseil d’administration.
En 2022, 73% des collaborateurs du Groupe ont répondu à l’enquête. Cette nouvelle édition a permis d’évaluer les thématiques suivantes :
engagement :
Le taux d’engagement du Groupe est stable (63% cette année versus 64% en 2021 ; taux recalculé à périmètre constant, hors Russie). La recommandation du Groupe en tant qu’employeur est en hausse (64%, +2 points versus 2021) et la fierté d’appartenance reste à un niveau élevé (74% versus 75% en 2021).
relation au management :
Cette année encore, l’esprit d’équipe apparaît comme une valeur forte du Groupe, qui se traduit par des niveaux de cohésion (92%) et de coopération (80%) solides. De plus, 85% des collaborateurs ont le sentiment de pouvoir compter sur l’aide et la disponibilité de leurs managers.
perception des démarches durables du Groupe (RSE, Culture & Conduite, Inclusion) :
RSE : 52% des collaborateurs souhaitent être sensibilisés sur les bons comportements à adopter (réduction empreinte carbone, actions en tant qu’employeur responsable…),
Culture & Conduite : 85% des collaborateurs affirment pouvoir donner leur opinion, exprimer des idées nouvelles ou des préoccupations dans leur équipe, signe que la culture du dialogue (speak-up) est bien intégrée dans l’entreprise,
Inclusion : l’environnement de travail actuel est jugé inclusif ;
efficacité et organisation du travail ; bien-être au travail :
Parmi les points de satisfaction sur les nouveaux modes de travail mis en place, la flexibilité et les gains d’autonomie sont notables (61% sont satisfaits des nouveaux modes de travail mis en place dans leur entité). Pour la première fois, le niveau de stress des collaborateurs hors France a été mesuré : il s’établit à 6,7/10.
Depuis 2018, les membres du Comité de direction du Groupe ont des objectifs collectifs communs incluant notamment le taux d’engagement des collaborateurs, mesuré par le Baromètre Collaborateurs du Groupe (voir RapportthématiquePerformanceetRémunération).
Consciente de l’évolution des façons de travailler, Société Générale a lancé en mai 2020 une vaste consultation interne, « Future of Work » auprès de 6 000 collaborateurs en France et à l’international. Ils ont ainsi participé à l’état des lieux du recours au télétravail dans le Groupe et donné leur avis sur les modalités du télétravail à privilégier.
L’ensemble des contributions ont été compilées dans un livre blanc et présenté à la Direction générale.
Ainsi, en janvier 2021, un accord Télétravail a été signé entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives en France.
En parallèle, des consultations sont menées en local dans plusieurs entités du Groupe pour sonder le bien-être et la santé des collaborateurs. Par exemple, SG Stockholm lance chaque année une enquête sur l’état de santé et l’environnement de travail des salariés, par l’intermédiaire de son fournisseur externe Feelgood, dont le rapport est présenté à la Direction pour mise en place des actions nécessaires.
Le télétravail est proposé aux collaborateurs depuis 2016. Société Générale s’est très tôt engagée de manière proactive dans une profonde transformation de son organisation du travail. La crise sanitaire a accéléré cette démarche et le Groupe a mis en place avec succès le travail à distance généralisé, dans les activités compatibles.
En janvier 2021, un accord Télétravail a été signé entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives en France. Par cet accord, entré en vigueur le 4 octobre 2021, le télétravail devient une modalité de travail ordinaire accessible à l’ensemble des collaborateurs (CDD, CDI, stagiaires, alternants, nouveaux arrivants). Conformément à l’accord, le principe de télétravail régulier, avec une référence de deux jours de télétravail hebdomadaires, a été défini. Il revient à chaque BU/SU de décider du nombre de jours de télétravail de ses collaborateurs avec la possibilité d’ajuster le volume de télétravail à la hausse ou à la baisse selon la nature des activités des métiers. La mise en œuvre de l’accord s’est faite dans le respect de l’égalité de traitement, des règles relatives à la durée du travail, du droit et du devoir relatifs à la déconnexion, et des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.
Ainsi, plus de 83 000 personnes ont accès à un dispositif de télétravail, approprié à leur contexte local dans le Groupe à fin 2022 illustrant la poursuite de l’acculturation liée au travail hybride après la crise sanitaire).
L’engagement des managers de proximité est essentiel du fait de leur présence quotidienne auprès des collaborateurs. Ainsi, des actions de prévention en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de détection des risques psychosociaux et de sensibilisation ont été mises en œuvre. En effet, la plateforme d’accompagnement ConnectManager a été revue cette année et centralise une multitude de ressources pour accompagner le travail hybride, comme par exemple le module « Manager à distance » qui propose de nombreux guides, fiches pratiques, formations en ligne à disposition des managers.
Avec l’accélération du travail hybride, Société Générale repense l’organisation et l’environnement de travail physique et digital, notamment grâce à l’aménagement des espaces de travail et la qualité des équipements alloués aux collaborateurs.
Dès 2021, un programme de transformation des espaces de travail a été déployé dans les immeubles centraux en Ile-de-France. Avec ce programme, la Direction de l’immobilier a pour ambition d’adapter les espaces de travail aux nouveaux usages tout en rationalisant l’empreinte immobilière du Groupe.
En France par exemple, un nouvel immeuble est emblématique de cette transformation : le complexe immobilier Sakura. Ce nouveau bâtiment est conçu pour fonctionner en Flex office et a été pensé pour faciliter le quotidien des utilisateurs avec de nombreux services à disposition (businesscenter, espaces bien-être, commerces, conciergerie et espaces de restauration responsables).
Par ailleurs, Société Générale a transformé l’environnement de travail numérique pour offrir à ses collaborateurs une expérience fluide et intuitive au bureau comme à la maison, tout en garantissant une sécurité optimale. En ce sens, un nouveau poste de travail virtualisé (conçu spécialement pour la mobilité et le télétravail) a déjà été déployé auprès de 23 000 collaborateurs à fin 2022. Le Groupe fait évoluer ses outils pour faciliter la collaboration à distance et transforme l’infrastructure réseau de ses agences bancaires en France pour améliorer la vitesse de connexion. De plus, une plateforme numérique dédiée permet de gérer facilement les demandes informatiques, les achats professionnels, les notes de frais ou visualiser le planning de présence des équipes, et facilite l’accès aux informations et services liés aux ressources humaines, logistiques et de conformité.
En 2022, 91% des effectifs bénéficient d'initiatives en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
l’adhésion du top management de Société Générale en France depuis 2014 à une charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » ;
l’intégration d’un échange sur la charge de travail entre le collaborateur, son manager ou son gestionnaire RH, lors de l’évaluation annuelle en France ;
la sensibilisation et l’accompagnement des managers et collaborateurs pour favoriser une organisation optimale du travail.
De plus, Société Générale met en œuvre des dispositifs concrets et adaptés aux contextes locaux pour faciliter l’équilibre des temps de vie des collaborateurs, parmi lesquels :
des dispositifs de congé maternité allant au-delà des obligations réglementaires dans 95 entités couvrant 89 % des effectifs ;
des avantages sociaux concernant la garde d’enfants dans 77 entités couvrant 85% des effectifs du Groupe ;
des dispositifs pour accompagner les situations de salariés aidants et des dispositifs de don de jours entre salariés ;
la mise en œuvre d’un congé d’arrivée de l’enfant, ayant pour objectif de prendre en compte toute la diversité des situations parentales,
l’accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d’absence longue durée pour raison de santé,
Société Générale s’appuie sur une politique de santé, sécurité et prévention, commune à l’ensemble du Groupe, qui vise à offrir à chaque collaborateur un environnement de travail sûr dans les locaux et les pratiques de travail assurant sa sécurité et protégeant sa santé physique et psychologique. Le Groupe veille à se conformer au droit du travail local et aux obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail dans l’ensemble de ses entités et géographies. En ce sens, la politique est déclinée opérationnellement par les entités locales en tenant compte des législations propres et des contextes locaux, sans jamais en dénaturer l’esprit.
Société Générale développe la dynamique autour de la qualité de vie et des conditions de travail en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise. À tous les niveaux, chacun doit s’impliquer et se responsabiliser pour améliorer la QVCT :
la santé et la sécurité au travail sont portées au plus haut niveau de l’organisation par la Direction des Ressources Humaines, sponsor de cette politique ;
la gestion de la sécurité des personnes et des biens au sein des locaux Société Générale est assurée par la Direction de la Sécurité du Groupe, au sein du Secrétariat général du Groupe ;
l’ensemble des acteurs RH joue un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés au quotidien en lien avec les professionnels de la prévention et du secteur médico-social en local ;
les managers contribuent au déploiement d’initiatives concourant à l’amélioration de la santé et sécurité au travail, et doivent assurer des échanges réguliers avec les collaborateurs ;
la médecine du travail renforce la prévention et l’accompagnement des collaborateurs au sein de l’entreprise.
En France (48% des effectifs du Groupe), dans le cadre du nouvel accord QVCT, Société Générale s’engage à associer l’ensemble des acteurs du Groupe sur les sujets QVCT, dont en particulier :
des correspondants QVCT et RPS dans chaque Business et ServiceUnits : coordonnent les actions QVCT et RPS ;
les représentants du personnels et leurs instances : assurent un suivi trimestriel des indicateurs transmis par le Groupe ;
l’Observatoire de la qualité de vie et des conditions de travail : suit la mise en œuvre de l’accord et reçoit annuellement un bilan des actions déployées ;
l’équipe QVCT de la Direction des Ressources Humaines Groupe : sensibilise l’ensemble des acteurs sur les différents sujets concourant à la QVCT.
Chaque salarié du Groupe est un acteur essentiel de la mise en œuvre des initiatives d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
L’engagement de longue date du Groupe à offrir les meilleures conditions de travail se traduit notamment par :
une démarche visant à assurer à terme un socle minimal de protection sociale, en santé et prévoyance, à l’ensemble de ses collaborateurs dans le monde. À ce jour, neuf collaborateurs sur dix bénéficient d’un régime supplémentaire d’entreprise en santé et prévoyance, et un des objectifs fixés par le Groupe est que chaque collaborateur dispose d’une garantie en cas de décès de deux ans de salaire ;
un schéma directeur sécurité et sûreté des lieux de travail, produit par la Direction de la Sécurité sur le périmètre France et diffusé aux implantations et filiales à l’international comme « bonne pratique » en complément des règles de sécurité exigibles et imposées localement ;
une veille continue sur les risques susceptibles d’affecter la santé, la sécurité des personnes et les risques sociaux dans ses implantations (voir Zoom sur la prévention des risques psychosociaux, ci-dessous), et la mise en place des actions ciblées de prévention et d’information pour renforcer la culture sécurité dans le Groupe. La gestion des risques sur la santé, la sécurité et la sûreté des personnes est notamment intégrée dans le plan de vigilance sur les droits humains et l’environnement (voir « Plan de vigilance du Groupe », page 361).
Par la nature de ses activités, le Groupe met en place des actions de prévention, pour faire face aux principaux risques d’atteinte à la santé et à la sécurité auxquels il est confronté.
En tant que profession potentiellement exposée au vol avec agression (braquage par exemple), Société Générale veille à sécuriser l’activité de ses collaborateurs. Par exemple, le réseau d’agences en France dispense des formations à tous les collaborateurs (y compris intérimaires, stagiaires et auxiliaires de vacances) sur la sécurité au travail, portant sur les conditions de circulation dans les locaux, le fonctionnement des dispositifs de protection et de secours, l’exécution du travail au quotidien (modes opératoires, etc.) et enfin sur la conduite à tenir en cas d’incivilités, d’agressions, d’accidents ou de sinistres. Concernant les agressions commerciales, une formation en ligne obligatoire spécifique est également disponible. En cas de survenance d’une incivilité ou d’un vol à main armé, le collaborateur victime peut bénéficier d’un soutien psychologique anonyme, dans le cadre d’un partenariat avec France Victime.
Dans le cadre de la lutte contre les comportements inappropriés, Société Générale applique une politique de tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les collaborateurs sont sensibilisés à la prévention du harcèlement et sont encouragés à échanger librement avec les lignes managériales et les RH. Une formation obligatoire sur le harcèlement est dispensée à tous les collaborateurs du Groupe. En parallèle, le Groupe a mis en place un plan de sensibilisation et de formation s’appuyant notamment sur des ateliers spécifiques de sensibilisation à la prévention des comportements inappropriés à destination de la population RH, des managers et des collaborateurs ou des actions de sensibilisation, à destination de la filière RH, de la politique et de la procédure de prévention et de lutte contre les comportements inappropriés.
Afin de garantir la cohésion et la motivation des collaborateurs en travail hybride, le Groupe encourage la formation des managers sur les risques liés à l’isolement et au sentiment d’exclusion. De plus, les collaborateurs sont sensibilisés au droit à la déconnexion et au maintien du lien social. Par ailleurs, des dispositifs médicaux sont présents dans 132 entités couvrant 98% des effectifs, assurant le suivi régulier de la santé des collaborateurs. En France, en application de la Loi Santé 2021, Société Générale lutte contre la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi en s’appuyant sur la médecine du travail pour proposer notamment des visites de pré-reprise pour tous les arrêts de travail de plus de 30 jours, des visites de reprise après un congé maternité ou après une absence pour cause de maladie professionnelle. Aussi, la visite médicale de mi-carrière permet aux salariés âgés de 43 ans à 45 ans de faire un état des lieux de l’adéquation entre leurs postes de travail et leurs états de santé et de les sensibiliser à la prévention des risques professionnels.
Au quotidien, l’activité de Société Générale implique la détention, manipulation ou diffusion d’informations qu’il est essentiel de protéger pour garantir le rôle de banque tiers de confiance. La protection des informations est donc une priorité pour en assurer la sécurité et la confidentialité.
Afin de responsabiliser au mieux ses collaborateurs à la sécurité de l’information, Société Générale met à disposition des collaborateurs, une Charte de protection de l’information et d’utilisation des ressources informatiques, une Politique Groupe de Sécurité de l’Information., et Le Groupe dispense également des formations, via notamment des e-learning obligatoires, et organise des campagnes de communication et des événements internes, à l’image des securityhours en lien avec le mois européen de la sécurité informatique.
Par ailleurs, pour augmenter le niveau de vigilance des collaborateurs vis-à-vis du risque cyber (attaque ransomware notamment), le Groupe organise des campagnes internes de phishing et met en place des actions spécifiques pour appuyer ces campagnes, aider les collaborateurs à identifier des sollicitations suspectes et faciliter le processus de signalement des messages suspects.
ZOOM SUR LE RENFORCEMENT DE LA DÉMARCHE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Société Générale prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
En tant qu’employeur responsable, le Groupe agit depuis de nombreuses années au travers d’une démarche globale de prévention des risques psychosociaux (RPS) pour assurer le bien-être de ses collaborateurs au travail.
Pour couvrir au mieux les enjeux liés à la prévention des RPS, le dispositif du Groupe est déployé au niveau :
de chaque Business et ServiceUnits, responsable de sensibiliser et de veiller aux bonnes conditions de travail des salariés. Elles peuvent s’appuyer sur des outils mis à disposition par le département des Ressources Humaines du Groupe ;
des managers qui reçoivent un soutien spécifique lorsqu’ils sont concernés par des plans de réorganisations, et qui sont formés à la détection et au traitement des signaux d’alerte ;
des collaborateurs considérés vulnérables pour les orienter vers les bons dispositifs et accompagner leur retour au travail.
En 2022, des initiatives sur la prévention des risques psychosociaux ont été menées auprès de 96% des effectifs du Groupe. Elles visent à informer, former et accompagner les collaborateurs susceptibles de rencontrer des situations à risques psychosociaux, à travers des programmes d’assistance gratuits en partenariat avec des spécialistes du secteur de la santé ou de l’assurance, des formations et/ou sensibilisations aux risques psychosociaux, des enquêtes et évaluations du niveau de stress et des activités de détente et relaxation. Par exemple, en Belgique, l’entité ALD offre la possibilité à chaque salarié de bénéficier du programme EmployeeAssistance, une aide psychologique et juridique disponible 24/24h par téléphone. De plus, les salariés disposent d’une zenroom et d’une chillzone pour permettre à chacun de s’octroyer un moment de calme dans la journée.
En France, dans le cadre de l’accord QVCT, différentes actions seront mises en place, notamment :
la proposition d’une méthodologie permettant de contribuer à l’identification et à l’analyse des RPS ;
la poursuite des actions d’information, de communication et de sensibilisation, avec notamment la création d’un nouveau site intranet sur tous les sujets concernant la QVCT avec un focus particulier sur la prévention des RPS ;
la continuation des formations consacrées aux RPS, l’une d’entre elles sera obligatoire pour les managers ;
l’intégration des risques liés aux RPS dans les projets de transformation en cours et à venir. Ainsi, un dispositif renforcé concernant les RPS a été mis en place dans le cadre du projet Vision 2025, avec la nomination d’un référent national et des référents régionaux, ainsi que le déploiement d’actions de sensibilisation, communication, formation, et d’accompagnement des équipes en 2021 et 2022.
Au-delà de la mise à disposition d’un environnement de travail sûr et sain, en tant qu’employeur responsable, Société Générale doit soutenir des pratiques de traitement équitable, levier essentiel de performance et d’innovation.
Société Générale a mis en place un ensemble de politiques, actions et autres diligences sur la non-discrimination, dont en particulier :
une politique en matière de diversité et inclusion, traduisant la volonté du Groupe de reconnaître et de promouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, âge, handicap, parentalité, nationalité, identité de genre, orientation sexuelle, appartenance à une organisation politique, religieuse ou syndicale, ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet d’une discrimination. Elle a pour ambition de créer les conditions d’une organisation inclusive offrant une équité de traitement, à travers divers champs d’action :
un sponsorship au plus haut niveau de l’organisation porté par Diony Lebot (Directrice générale déléguée du Groupe) ;
un Conseil Diversité et Inclusion, composé de membres issus des Comités de direction de ses Business et Services Units, et dont la mission première est de définir l’ambition et les orientations du Groupe en matière de diversité et d’inclusion ainsi que les priorités annuelles (ou pluriannuelles) ;
une équipe dédiée à la promotion de la diversité et de l’inclusion, qui s’appuie sur un réseau de relais pour déployer les engagements du groupe dans les Business et Services Units, aussi bien en France qu’à l’international ;
une ambition qui se traduit notamment en matière d’équité de genre par un objectif de 30% de femmes dans les instances dirigeantes à horizon 2023 ;
le renouvellement, pour la sixième fois, de l’Accord triennal 2023-2025 en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en France,
la signature de trois chartes en faveur de la mixité : #JamaisSansElles, Financi’Elles et Towards the Zero Gender Gap,
la signature de la nouvelle charte de la Parentalité en entreprise, qui accompagne la parentalité sous toutes ses formes (monoparentalité, homoparentalité, etc.),
la participation au premier baromètre diversité du Club 21e siècle, mesurant la diversité socio-culturelle des instances dirigeantes de grandes entreprises françaises ;
le soutien en 2018 aux principes directeurs de l’ONU en matière de lutte contre les discriminations des LGBT+,
le renouvellement en 2019 et la prolongation d’un an, en 2022, de l’accord mondial sur les droits fondamentaux avec UNI Global Union,
l’accord collectif signé avec les organisations syndicales en France sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les travaux menés dans le cadre du plan de vigilance intègrent également le risque de discrimination au travail. En effet, le Groupe évalue le niveau d’exposition aux risques de discrimination, dans tous ses pays d’implantation, afin d’identifier et de mieux appréhender les enjeux locaux (voir « PlandevigilanceduGroupe », page 361).
Avec plus de 117 500 salariés de 154 nationalités différentes, présents dans 66 pays, et 52% des collaborateurs exerçant hors de France, Société Générale affirme sa volonté de faire de l’équité et de la diversité et l’inclusion une réalité pour tous ses collaborateurs et une priorité managériale pour le Groupe.
La diversité des profils répondant à des enjeux d’éthique et de performance, le Groupe maintient ainsi son ambition de promouvoir les femmes et les profils internationaux à des postes à responsabilité et dans les instances dirigeantes de Société Générale au travers de certains leviers clés, dont :
un pilotage de la part des femmes et des profils internationaux dans les viviers de hauts-potentiels, les plans de succession, les promotions, les hausses de rémunérations, les grades et classes, etc. ;
une plus grande collégialité dans le processus de nomination de ses dirigeants (voir chapitre 3, « Politique de diversité au sein de Société Générale », page 111) ;
une revue du caractère inclusif de certaines politiques sociales (pour assurer par exemple que les politiques sociales prennent en compte la diversité des modèles familiaux).
L’engagement du Groupe de mettre en place une politique de diversité forte s’appuie également sur un ensemble d’initiatives de sensibilisation et de formation autour de la diversité, parmi lesquelles :
une playlist « diversité et inclusion » disponible sur la plateforme e-learning accessible à tous les collaborateurs du Groupe ;
le lancement en 2022 d’un e-learning « Comprendre et prévenir la discrimination dans le processus de recrutement » qui est obligatoire tous les quatre ans pour les RH et managers en France. Il sera également déployé à l’international dès 2023 ;
des actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion et les impacts des préjugés inconscients avec des conférences proposées tout au long de l’année sur des sujets tels que les relations intergénérationnelles, la non-discrimination dans les process RH, l’apparence physique, les violences faites aux femmes, le handicap, LGBT+, l’origine ethno-raciale, etc. ;
une promotion de la coopération inter-générations via des programmes dédiés, du reverse mentoring, des groupes de réflexion, ou encore des dispositifs alternatifs (management de transition interne/externe, congés de fin de carrière, mécénat, transitions d’activité, mi-temps seniors, etc.);
un espace interne de ressources (articles, benchmarks, études, etc.) mis à la disposition de tous les collaborateurs du Groupe (SharePoint Diversité & Inclusion).
l’évaluation du ressenti des collaborateurs sur l’inclusivité de leur environnement de travail dans le baromètre « collaborateurs » ;
un soutien des réseaux internes de collaborateurs qui agissent en faveur de l’inclusion (réseaux de femmes, WAY, Pride & Allies, Dkrés, etc.).
En matière de diversité et inclusion, 98,5% des effectifs du Groupe sont couverts par des actions locales en faveur de l’égalité femme-homme, 86% des effectifs du Groupe sont couverts par des actions locales en faveur des salariés en situation de handicap, 76% des effectifs du Groupe sont couverts par des actions locales pour les salariés de 50 ans et plus, et 75 entités couvrant 87% des effectifs du Groupe mènent des actions locales en faveur l’inclusion et l’insertion professionnelle. Pour plus d’informations, voir : RapportthématiqueDiversitéetInclusion.
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2020 |
2021 |
2022 |
Nombre de nationalités dans le Groupe |
137 |
141 |
154 |
% de collaborateurs non français |
56% |
57% |
52% |
% de femmes au sein des postes clés du Groupe (Top 160) |
21% |
25% |
26% |
Taux d’absentéisme(1) |
4,6%(2) |
3,5% |
3,9% |
Nombre d’accidents du travail |
524 |
570 |
590 |
% couverts par des campagnes de prévention ou d’information sur la santé |
99% |
99% |
98% |
% couverts par des campagnes de prévention ou d’information sur la sécurité |
98% |
98% |
99% |
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail(3) dans le monde |
54 700 |
77 671 |
83 051 |
% des effectifs bénéficiant de mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée(4) |
87% |
89% |
91% |
Taux d’engagement |
63% |
64% |
63% |
|
(1)
Le taux d’absentéisme est le ratio entre le nombre total de journées d’absence rémunérées (pour maladie, pour maternité et paternité, pour autres motifs), rapporté au nombre total de journées payées, en pourcentage. Il est compté en jours calendaires et est calculé sur l’effectif total (effectif présent multiplié par 365). (2)
Variation du taux d’absentéisme en 2020 principalement liée à l’augmentation du nombre de jours d’absence payés pour autres motifs. En raison de la crise sanitaire, les collaborateurs ont bénéficié de dispositifs d’indemnisations spécifiques en cas de garde d’enfants ou en cas d’un état de santé nécessitant un maintien au domicile, par exemple, pris en charge par le Groupe. (3)
Hors accès à distance dans le cadre de la continuité d’activité. (4)
Tout accord, mesure, action menée pour faciliter l’équilibre des temps de vie des collaborateurs comme définis par la Charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » dont Société Générale est signataire. |
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Le Groupe doit répondre à de nombreuses réglementations en matière de droit du travail et plus généralement de droits humains (rémunération et droits sociaux, diversité et non-discrimination, dialogue social et liberté d’association, etc.), partout dans le monde.
Attentive et engagée dans le respect des droits humains, Société Générale s’est également dotée de règles internes dans la gestion des Ressources Humaines. Leur non-respect pourrait être préjudiciable pour les collaborateurs du Groupe. Cela pourrait également avoir un impact sur la capacité de Société Générale à poursuivre ses activités et présente des risques juridiques et de réputation.
Afin de prévenir ce risque et d’assurer la continuité de ses activités au regard des réglementations et règles internes, le Groupe met en œuvre un ensemble de politiques, actions et due diligences afin de poursuivre plusieurs objectifs :
assurer la conformité de l’entreprise avec toute réglementation ayant des impacts sur les processus de gestion des Ressources Humaines (normes de santé et de sécurité, devoir de vigilance, règlement général sur la Protection des Données, directive MIF II, etc.) ;
entretenir un climat social favorable aux interactions avec les parties prenantes du Groupe (notamment instances représentatives du personnel et collaborateurs) en garantissant notamment la liberté syndicale et des droits fondamentaux de ses collaborateurs ;
lutter contre toute forme de discrimination au travail et promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité dans l’entreprise ;
garantir la santé et la sécurité des personnes sur le lieu de travail et dans l’exercice du travail.
Pour assurer la conformité des relations d’emploi et des processus de gestion des Ressources Humaines, le Groupe :
fait évoluer régulièrement les systèmes d’information des Ressources Humaines (SIRH) en réponse aux évolutions réglementaires (sur des périmètres Groupe ou locaux, selon les cas).
Société Générale est extrêmement vigilante quant au respect des réglementations, des règles et procédures internes et des principes éthiques qui régissent ses activités. Ces principes sont décrits dans le Code de conduite du Groupe.